22 Interviewfragen, um die Unternehmenskultur auf den neuesten Stand zu bringen

22 Interview-Fragen, mit denen Sie einen Einblick in die Unternehmenskultur erhalten

Sie haben Monate damit verbracht, sich für Jobs zu bewerben, und schließlich haben Sie ein Angebot (oder zwei). Sie sind begeistert – wie Sie sein sollten! , aber Sie können den wiederkehrenden Albtraum nicht loswerden, dass Sie, wie zu viele Ihrer Freunde, den Job auswählen, der großartig klingt, aber tatsächlich darin besteht, jeden Abend bis 2 Uhr morgens E-Mails zu beantworten.

Die gute Nachricht ist, dass es Möglichkeiten gibt, zu entschlüsseln, wie die Arbeit für eine neue Organisation wirklich aussehen wird. Wir wissen, dass wir Unternehmen jeden Tag dabei helfen, großartige Arbeitsplätze zu schaffen. Unser neues Buch Primed to Perform nutzt jahrzehntelange akademische Studien und originelle Forschung und zeigt, was eine großartige Arbeitskultur antreibt.

Es gibt drei Motive, die die langfristige Leistung verbessern (Spiel, Zweck und Potenzial), und drei Motive, die sie verringern (emotionaler Druck, wirtschaftlicher Druck und Trägheit). Ein Unternehmen mit einer starken Kultur ist eines, das die ersten drei maximiert und die zweiten drei minimiert. Natürlich möchten Sie Fragen stellen, die diese Faktoren bei Ihrem zukünftigen Job messen. Hier erfahren Sie, wie Sie dies auf natürliche Weise tun, die sich nahtlos in den Rest des Interviewprozesses einfügt.

Die gute

abspielen

Nicht zu verwechseln mit Ping-Pong-Turnieren. Spielen ist, wenn Sie arbeiten, weil Sie die Arbeit selbst genießen. Untersuchungen zeigen, dass das Spielen der stärkste Motivator ist und die Leistung dramatisch verbessert. Ein Drehbuchautor, der gerne zwischen Wörtern wählt und sie in visuellen Sätzen anordnet, übertrifft den Kollegen, der schreibt, weil er berühmt sein will.

Versuchen Sie eine der folgenden Fragen, um nach Spielmöglichkeiten zu fragen, ohne wie ein Kindergärtner zu klingen:

  1. Wie viel unstrukturierte Zeit haben die Mitarbeiter, um kreative Lösungen für arbeitsbedingte Herausforderungen zu finden?

  2. Was macht jemand normalerweise, wenn er „in der Zone“ ist?

  3. Wie helfen Sie Menschen, neue Dinge zu lernen?

  4. Welche Art von Projekten könnte eine Person in meiner Position von Anfang bis Ende besitzen?

  5. Können Sie ein Beispiel für eine Zeit geben, in der jemand in meiner Rolle einen Vorschlag gemacht hat, der später umgesetzt wurde?

Mithilfe dieser Fragen können Sie beurteilen, ob Sie die Freiheit haben, innovativ zu sein und zu spielen – oder sich in einer Umgebung mit Mikromanagement gefangen zu fühlen. Aufstrebende Drehbuchautoren (und Mitarbeiter aller Art) arbeiten am besten, wenn sie die Möglichkeit haben, am Arbeitsplatz zu lernen und zu experimentieren.

Zweck

Die meisten Menschen sehnen sich nach Sinn bei der Arbeit. Niemand möchte das Gefühl haben, jeden Tag acht (oder mehr) Stunden damit zu verschwenden, etwas zu tun, das keine Rolle spielt. Es ist jedoch wichtig zu überprüfen, ob der Sinn des Unternehmens mit Ihrem übereinstimmt. Stellen Sie diese Fragen:

  1. Wie könnte die Person in dieser Rolle zur Mission der Organisation beitragen?

  2. Wie messen Mitarbeiter die Auswirkungen ihrer Arbeit?

  3. Wie interagieren Personen in dieser Rolle mit Kunden und Benutzern?

  4. Was ist Ihre Lieblingsbeschäftigungstradition?

Es ist zu schmerzhaft, eine Analyse oder PowerPoint-Präsentation zu vervollständigen und in die Luft zu senden, ohne zu wissen, ob dies einen Unterschied macht. Sie möchten wissen, dass Ihre Arbeit gesehen und verwendet wird.

Potenzial

Eine Rolle mit Potenzial umfasst zukünftige Wachstumschancen. Um zu erfahren, wohin eine Position Sie führen könnte, fragen Sie:

  1. Fördert das Unternehmen von innen?

  2. Wohin sind andere Mitarbeiter in dieser Position in der Vergangenheit gegangen?

  3. Wo erwartet das Unternehmen in den nächsten drei bis fünf Jahren?

Es ist natürlich, aber kurzsichtig, nur an die Stelle zu denken, auf die Sie sich bewerben. In ein oder zwei Jahren wünschen Sie sich, Sie hätten sich nach dem Fortschritt erkundigt.

Das Schlechte

Emotionaler Druck

Emotionaler Druck entsteht, wenn Sie Dinge aufgrund von Emotionen wie Schuldgefühlen, Enttäuschung oder Angst tun. Seien Sie vorsichtig, wenn Sie einen Job annehmen, nur um mit anderen Schritt zu halten, oder weil Sie das Gefühl haben, dass jemand in Ihrem Leben dies von Ihnen erwartet. Falsche Motive können zu verminderter Kreativität und Engagement sowie zu einem abgehackten Verhalten am Arbeitsplatz führen (und niemand möchte dieser Mitarbeiter sein). Um zu testen, ob ein Unternehmen zu stark auf Prestige, Schuldgefühle, Scham und dergleichen angewiesen ist, um Menschen zu motivieren, fragen Sie:

  1. Wie ermutigt das Management die Menschen, sich zu äußern, wenn sie mit einer Entscheidung nicht einverstanden sind?

  2. Wann und wie geben sich Teammitglieder gegenseitig Feedback?

  3. Gibt es von Unternehmen gesponserte Aktivitäten, um Freundschaften bei der Arbeit zu erleichtern?

  4. Wie werden Leistungsbeurteilungen durchgeführt?

Sie möchten wissen, dass es Ihrem potenziellen Arbeitgeber wichtig ist, seine Mitarbeiter zu unterstützen und ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen.

Wirtschaftlicher Druck

Wirtschaftlicher Druck entsteht, wenn Sie etwas tun, um eine Belohnung zu erhalten oder eine Bestrafung zu vermeiden. Am Arbeitsplatz wird dies häufig durch Boni mit hohen Einsätzen oder die Angst vor einer Entlassung verursacht. Um zu verstehen, ob Ihr zukünftiger Arbeitgeber eine Gegenleistung hat, fragen Sie:

  1. Verwenden Sie Belohnungen und Trophäen, um Menschen zu motivieren?

  2. Verwenden Sie Ranking-Systeme für Leistungsbeurteilungen oder Vergütungen?

  3. Wie unterscheiden Ihre Bewertungen zwischen Mitarbeiterbeiträgen und Glück?

Boni, Belohnungen und Trophäen sind nicht unbedingt eine schlechte Sache, aber sie können die Leistung beeinträchtigen, wenn Leute anfangen, für die Trophäe zu arbeiten, anstatt für das, was richtig ist. Stellen Sie sicher, dass die Richtlinien für Belohnungen klar, fair und einfach sind – anstatt ablenkende, zeitaufwändige Systeme, die die Arbeit in einen Schnellkochtopf verwandeln.

Trägheit

Trägheit – wenn Menschen einen Job arbeiten, nur weil sie ihn am Tag zuvor erledigt haben – ist nicht mit Langlebigkeit oder Bindung in einem Unternehmen zu verwechseln. Die Leute bleiben nicht, weil sie glücklich sind: Sie bleiben hier, weil sie sich festgefahren fühlen. Leider kann Trägheit eine extrem starke Kraft sein, die Menschen an ihrem Arbeitsplatz hält. Überlegen Sie, welche Qualitäten des Jobs die Mitarbeiter dazu zwingen könnten, viele Jahre bei diesen Fragen zu bleiben:

  1. Was sind die häufigsten Gründe, warum Menschen Ihre Organisation verlassen?

  2. Welche Unternehmen sind Ihre größten Wettbewerbsquellen für Talente? Wie motivieren Sie Menschen, hier zu bleiben?

  3. Wie oft werden Projekte abgebrochen oder scheitern?

Manchmal scheint ein Unternehmen gut zu passen, aber dann ist es nicht so, wie es scheint. Diese Fragen sind ein guter Anfang – und sie werden definitiv mehr dazu beitragen, Ihren Traumjob zu bewerten, als Fragen wie „Haben Sie eine Nespresso-Maschine?“