3 Ausreden, die gute Chefs verwenden, um Feedback zu vermeiden

3 Ausreden, die gute Manager verwenden, um Feedback zu vermeiden

Da das Geben und Empfangen von Feedback eine Fähigkeit ist, die jeder verbessern kann, haben wir kürzlich eine unternehmensweite Schulung absolviert. Wenn Wörter wie „Feedback“ und „unternehmensweites Training“ Sie zum Stöhnen bringen – halten Sie sich selbst auf (zumindest, wenn Sie es nicht laut machen).

Während niemand gerne Feedback gibt oder in Schulungen sitzt, verbessert sich jeder gerne – und es ist unmöglich, dies zu tun, ohne zu erfahren, in welchen Bereichen Sie wachsen könnten.

In unseren Sitzungen hatten wir viele solide Gespräche und lernten viele großartige Tipps (wie man Peer-Feedback gibt und wie man konstruktive Kritik wie ein Champion nimmt ). Aber eine der interessantesten Diskussionen, die ich geführt habe, war mit einer Gruppe von Managern, die teilten, dass sie manchmal keine konstruktive Kritik üben, obwohl sie wissen, dass sie es sollten.

Was hält sie davon ab? Ich griff nach Antworten und hörte Folgendes:

  • Ich möchte sie nicht demotivieren, weil sie bereits so überarbeitet sind.
  • Ich bin mir nicht sicher, ob das Feedback, das ich ihnen geben möchte, gültig ist oder ob es nur ein persönliches Problem ist. 
  • Ich bin jeden Tag so geistig ausgelaugt, dass ich weder Zeit noch Energie habe, um tiefes konstruktives und korrigierendes Feedback zu geben.
  • Ich habe ihnen bereits einmal Feedback gegeben, und sie tun immer noch das, worüber ich ihnen Feedback gegeben habe. Ich habe das Gefühl, wenn sie nicht das erste Mal zuhörten, hörten sie das zweite Mal nicht zu.
  • Ich mache mir Sorgen, dass es für den Empfänger, der sonst gute Arbeit leistet, zu einem Fixierungspunkt wird.
  • Ich glaube nicht, dass sie wirklich konstruktives Feedback wollen.
  • Ich bin mir nicht sicher, was ich will, aber das ist es nicht, und ich weiß, dass das Feedback nicht spezifisch genug ist
  • Diese Person war früher mein Peer und jetzt ist sie mein direkter Bericht – ich weiß nicht, wie ich die Dynamik ändern soll!

Während diese alle vertraut klingen mögen, war die häufigste Antwort: „Ich möchte meinen direkten Bericht nicht verärgern und die Dinge unangenehm machen.“ Das ist zu 100% verständlich. Aber es ist auch der falsche Weg, um damit umzugehen. Menschen können sich nicht verbessern, wenn sie nicht wissen, wo sie anfangen sollen.

Um Ihnen dabei zu helfen, dieses „eklige“ Gefühl durchzusetzen, habe ich die drei Ausreden dargelegt, die Sie wahrscheinlich machen, um Feedback zu vermeiden – und ein Mantra bereitgestellt, das Ihnen hilft, über jedes einzelne hinwegzukommen.

1. „Ich möchte mich nicht unwohl fühlen“

Aus rein egoistischer Sicht versuchen die meisten Menschen, Unbehagen zu vermeiden. Als Manager kann es sehr schwierig sein, sich bereitwillig darauf einzulassen, obwohl Sie dazu in der Lage sind. Sie machen sich Sorgen darüber, wie Sie das sagen sollen, was Sie sagen müssen, oder sind nervös, was sie als Gegenleistung sagen werden.

Gute Nachrichten! In den allermeisten Fällen werden Sie nur ein kurzes Unbehagen verspüren, während Sie das Feedback-Gespräch führen, und dann wird es vergehen. Tatsächlich ist die Erwartung, dies zu tun, oft schlimmer als das eigentliche Gespräch, weil wir dies in unseren Gedanken übertreiben. Anstatt zu vermeiden, dass man sich unwohl fühlt, erkenne das Gefühl an und akzeptiere es.

Dein neues Mantra

„Das wird etwas unangenehm – und das ist normal. Indem ich mich dem stelle, bin ich ein besserer Manager und erweitere meinen direkten Bericht, während ich mich gleichzeitig weiterentwickle. “

Immer noch zurückhalten? Planen Sie einen Kaffee außerhalb des Büros, um das Gespräch zu führen. Bitten Sie sie, Feedback zu geben, das sie auch für Sie haben. Auf diese Weise sind Sie an das Teilen gebunden und können sich auf die Erleichterung konzentrieren, die Sie empfinden, wenn es vorbei ist.

Der Vorteil ist, dass je mehr Sie konstruktives Feedback geben und eine gesunde Beziehung zu Ihrem Team aufbauen, desto weniger wird Sie dieses Unbehagen in die Phase bringen. Sie werden feststellen, dass es so ist, als ob Sie das Brennen im Fitnessstudio spüren können. Sie wissen, dass Sie gute Arbeit leisten, weil Sie sich über Ihre Komfortzone hinaus strecken.

2. „Ich möchte nicht, dass sie sich schlecht fühlen“

Dies ist die Kehrseite der Nummer eins und bei sehr einfühlsamen Managern sehr verbreitet. Es ist zwar großartig, ein sehr einfühlsamer Manager zu sein (ja, ja, nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um sich auf den Rücken zu klopfen), aber wissen Sie, dass sich diese Ausrede normalerweise als wohlwollende Absicht tarnt. Jemanden davon abzuhalten, sich schlecht zu fühlen, ist eine gute Sache, oder?

Falsch.

In diesem Fall treffen Sie eine Wahl für Ihren Mitarbeiter. Sie tauschen mögliche Beschwerden oder negative Emotionen – von denen Sie nicht einmal sicher sein können, ob sie sich anfühlen – gegen eine Chance, Informationen zu erhalten, die sie bei ihrer Arbeit verbessern könnten.

Halten Sie Bedenken lange genug zurück und es könnte dazu führen, dass dieselbe Person, deren Gefühle Sie beschützt haben, keine Beförderung erhält oder sogar ihren Job verliert. Auf das Äußerste gebracht, ist es leicht zu erkennen, wie rückwärts diese Ausrede ist.

Dein neues Mantra

„Ich möchte das Beste für mein Team. Sich um jemanden zu kümmern bedeutet nicht, seine Gefühle zu schonen, sondern unterstützend und ehrlich zu sein, damit er wachsen kann. “

Wenn dies für Sie Anklang findet, empfehle ich, Ihr Feedback an Ziele und Bestrebungen zu binden, von denen Sie wissen, dass sie Ihren Mitarbeitern wichtig sind. Indem sie die Menschen daran erinnern, was sie erreichen wollen, sind sie eher empfänglich für die Dinge, die sie nicht tun wollen.

Hier ein Beispiel: „John, ich weiß, dass Sie Manager werden möchten und bereits darüber nachdenken, wie Sie diese Fähigkeiten entwickeln können. Ein Manager zu sein, erfordert ein großartiges Zeitmanagement, was ich in letzter Zeit in Ihrer Arbeit als inkonsistent angesehen habe. Zum Beispiel haben Sie letzte Woche keines Ihrer Projekte pünktlich erhalten. “ Indem Sie diesen Kontext im Voraus angeben, zeigen Sie, dass es Ihnen wichtig ist, John beim Erreichen seiner Ziele zu helfen.

Abschließend möchte ich hinzufügen, dass es nicht Ihre Aufgabe ist, Ihr Team davon abzuhalten, jemals negative Emotionen zu spüren. Ihre Aufgabe ist es, Ihre Mitarbeiter zu vergrößern, ihnen zu helfen, eine höhere Leistung für Ihr Team und das Unternehmen zu erzielen, und mit ihnen zusammenzuarbeiten, um ihre Ziele zu erreichen.

3. „Ich habe Angst, dass sich dies auf unsere Beziehung auswirkt.“

Von „Ich möchte gemocht werden und befürchte, dass mein Feedback dies gefährdet“ bis „Wir arbeiten so eng und so häufig zusammen, dass ich mich besonders bemühe, die Beziehung positiv zu halten“. Eine gute Beziehung zu Ihrem Team zu haben, ist eine sehr gute Sache, die man anstreben kann, aber das bedeutet nicht, die Dinge immer leicht zu halten.

Denken Sie nur an die letzte romantische Beziehung, in der Sie nicht gesprochen haben, als die Dinge Sie nervten, um die Dinge positiv zu halten. Es hat wahrscheinlich dazu geführt, dass einer oder beide von Ihnen nicht das bekommen, was Sie brauchen.

Dein neues Mantra

„Eine gesunde Beziehung ist eine Beziehung, die offene Kommunikation und keine versteckten Frustrationen aufweist. Konstruktives Feedback zu geben, wird unsere Beziehung vertiefen und stärken und herausfordernde Dinge zusammenbringen, um die Menschen näher zu bringen. “

Wenn Sie konstruktives Feedback geben, wirkt sich dies in der Tat auf Ihre Beziehung aus. Aber das ist keine schlechte Sache. Diese Gespräche werden mit Mitgefühl und Aufrichtigkeit geführt und wirken sich positiv auf Ihre Beziehung aus. Ja, während Ihres Meetings können sich die Dinge unangenehm und unangenehm anfühlen, und vielleicht sogar für den Rest des Tages, wenn nicht länger.

Das ist in Ordnung. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, die Informationen auf seine eigene Weise zu verarbeiten. Wenn Sie nachverfolgen, bauen Sie eine tiefere Beziehung auf, indem Sie ihnen Unterstützung bei einer Änderung zeigen, die ihre Leistung verbessert und ihnen einen Vorsprung in ihrer Karriere verschafft.

Es gibt viele Gründe, warum Manager sich davon überzeugen, dass heute kein guter Tag ist, um Feedback zu geben, aber um ein großartiger Manager zu sein, ist es wichtig, diese Ausreden durchzusetzen. Nehmen Sie sich Zeit, um nachdenklich und ehrlich mit Ihren Mitarbeitern zu sprechen. Wenn Sie Feedback zur Gewohnheit machen, steigt die Leistung Ihres Teams und Sie werden feststellen, dass auch Ihre Leistung vorhanden ist.