So verwalten Sie einen motivierten Mitarbeiter

3 Schlüssel zum Management eines super motivierten Mitarbeiters mit schrecklichen Ideen

Sie haben einen Mitarbeiter, der es liebt, auf den Teller zu treten. Er analysiert Situationen und hat immer Ideen für die nächsten Schritte.

Es klingt ziemlich ideal – und ist es auch , es sei denn, der Ansatz Ihres Mitarbeiters erfordert regelmäßig einige (größere) Anpassungen.

In einer früheren Rolle war ich für die Verwaltung von Freiwilligen verantwortlich – einschließlich einer Person, die trotz der besten Absichten häufig schreckenswürdige Aktionspläne vorschlug. Julia (nicht ihr richtiger Name) würde argumentieren, dass wir weiterhin Strategien verfehlen sollten, um zu sehen, ob sich das Blatt wenden würde; Wenden Sie dieselbe Idee auf eine Vielzahl von Situationen an, da sie einmal funktioniert hat. oder jemanden konfrontieren, der besser auf Diplomatie reagiert, um unkompliziert zu sein. Und weil sie sich um die Arbeit kümmerte, war es ihr ein starkes Anliegen, ihren Instinkten zu folgen.

Das Einzigartige daran, ein freiwilliger Manager zu sein, ist, dass man nicht einfach sagen kann: “So wird es hier nicht gemacht.” Schließlich arbeiten Sie mit Menschen zusammen, die ihre Zeit spenden. Sie müssen also einen Weg finden, um sie zu einem erfolgreichen Ergebnis zu führen, ohne ein Taskmaster zu sein.

Basierend auf dieser Erfahrung ist hier ein dreistufiger Plan für alle, die eine motivierte Person verwalten müssen, die Initiative ergreifen möchte, aber einige (oder viele) Umleitungen gebrauchen könnte:

Schritt 1: Überprüfen Sie sich

Einer der Schlüssel zu einer erfolgreichen Delegierung ist das Wissen, dass ein anderer Weg nicht unbedingt ein schlechterer Weg ist. Wenn Sie auf die Vorschläge Ihrer Mitarbeiter reagieren, denken Sie daran, dass der Gedanke „Hmm, so würde ich nicht damit umgehen“ nicht dasselbe ist wie „Das wird definitiv nicht funktionieren.“

Der Managementexperte Jack Welch hat einen großartigen Artikel über Zeiten geschrieben, in denen es für einen Vorgesetzten wirklich nützlich ist , übermäßig involviert zu sein – beispielsweise wenn er eine bereits bestehende Kundenbeziehung hat oder die einzige Person ist, die zuvor auf eine ähnliche Situation gestoßen ist. Wenn Sie also jahrelang mit Matthew zusammengearbeitet haben und wissen, dass er ein Kunde ist, der es nicht gut findet, die Richtung zu ändern, dann machen Sie sich zu Recht Sorgen über den Plan Ihres Mitarbeiters, den Gang zu wechseln (und setzen Sie ihn wieder ein) mitten in einem Projekt.

Wenn ihr Instinkt, eine neue Plattform auszuprobieren, auf umfangreichen Recherchen beruht und Sie zögern, dass Sie damit nicht so vertraut sind, nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um sie wirklich anzuhören. Wenn Sie sich gegen alles wehren, was sie an den Tisch bringt, wird Ihre Mitarbeiterin denken, dass Sie fest verdrahtet sind, um keinen ihrer Vorschläge zu unterstützen. Wenn Sie sie manchmal ihren Instinkten folgen lassen, wird es nicht so hart erscheinen, wenn Sie Ideen schließen, von denen Sie wissen, dass sie nicht funktionieren.

Schritt 2: Helfen Sie ihr, Motivation von Zielen zu trennen

Wenn Julias Pläne weit von der Basis entfernt waren, lag es oft daran, dass sie sich auf das konzentrierte, was sie antreibt, im Gegensatz zu dem, was sie erreichen wollte. Zum Beispiel hatte eine Strategie vielleicht für jemand anderen funktioniert, und sie konzentrierte sich auf den Wunsch, sich genauso erfolgreich zu fühlen (im Gegensatz zu den einzigartigen Einschränkungen des vorliegenden Projekts).

Ihre Gefühle (und manchmal auch Frustrationen) über die Arbeit äußern zu lassen, war ein großer Teil davon, sie vom Plan zu entwirren, der vorwärts geht. Wenn ich sagen würde: “Ich kann Ihnen sagen, dass Sie wirklich viel Zeit und Mühe in [Ansatz A] gesteckt haben” oder “Ich kann hören, dass Sie den Erfolg eines [anderen Teams] erreichen möchten”, sagte sie Verwenden Sie dies als Ausgangspunkt, um zu diskutieren, warum sie sich einem Projekt auf eine bestimmte Weise näherte.

Wenn Sie diesen Schritt überspringen, widersetzt sich Ihr Mitarbeiter möglicherweise der Umleitung, da Sie zwar die Ergebnisse ansprechen, aber nicht auf seine besonderen Bedenken eingehen. Geben Sie ihm ein paar Minuten, um zu erzählen, warum er für einen Ansatz kämpft. Auf diese Weise weiß er, dass seine bisherige Arbeit nicht unbemerkt bleibt – und er wird eher bereit sein, bei Bedarf loszulassen.

Drehen Sie als Nächstes die Diskussion, indem Sie eine Frage stellen, die von Ihren Zielen rückwärts funktioniert. (Es klingt wie folgt: „Unser Starttermin ist X, was bedeutet, dass wir die erste Stufe bis Y abgeschlossen haben müssen. Wie können wir das erreichen?“) Wenn Sie ihm sagen, dass er die erste Stufe beschleunigen soll, kommt die Umleitung vollständig von Ihnen. Wenn Sie ihm helfen, sich wieder auf die Ergebnisse zu konzentrieren, und ihn über die Ziele nachdenken lassen, die er im Kopf hat, kann er möglicherweise erkennen, was sich für sich selbst ändern muss.

Schritt 3: Erklären Sie, wie Sie den Weg wählen, um vorwärts zu kommen

Manchmal sehen Sie und Ihr Mitarbeiter immer noch nicht auf Augenhöhe. Sie wird immer noch davon überzeugt sein, dass ihr Ansatz vollkommen sinnvoll ist, und Sie werden immer noch rote Fahnen sehen und denken, dass es wichtig ist, dass sie es stattdessen auf Ihre Weise tut.

An dieser Stelle ist es hilfreich, einige konkrete Gründe zu nennen, warum sie Strategien ändern soll. Sicher, es mag nicht sinnvoll sein, sie über jeden Grund zu informieren, aber Sie können ihr sicherlich etwas sagen. Warum wird Ihr Ansatz Ihrer Meinung nach besser funktionieren? Warum denkst du, ist es wichtig, dass sie deine Vorschläge annimmt? Dies ist eine großartige Zeit, um Zahlen, Statistiken und Anekdoten aus früheren Erfahrungen aufzunehmen (dies ist eine klassische Gelegenheit, um zu zeigen, nicht zu erzählen).

Wenn Sie auf ihre Analyse der Situation reagieren, indem Sie sie in Ihr Denken einbeziehen, bauen Sie gegenseitiges Vertrauen auf. Sie bekräftigen auch die Idee, dass Sie sich für einen anderen Weg einsetzen, weil Sie wollen, dass sie erfolgreich ist – und nicht, weil Sie sich auf einer Stromreise befinden. Ganz zu schweigen davon, dass das Teilen, wie Sie zu Ihrer Einschätzung gekommen sind, dazu beitragen kann, zukünftige Gespräche zu informieren, sodass Sie beide (hoffentlich) beim nächsten Mal auf einer ähnlicheren Seite sein werden.

Es ist gut, dass Ihre Mitarbeiter unterschiedliche Ideen und Perspektiven haben: Dies verhindert, dass Ihre Abteilung stagniert. Wenn jemand eine Woche (oder ein Quartal) frei hat, versuchen Sie die obigen Tipps, um ihn mit den organisatorischen Zielen neu auszurichten und ihm zu helfen, wieder auf Kurs zu kommen.

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