3 Lektionen, die ich gelernt habe, als ich jemanden gefeuert habe

3 Lektionen, die ich gelernt habe, als ich jemanden gefeuert habe

Als Manager hatte ich immer Angst, die Worte „Kann ich in meinem Büro mit Ihnen sprechen?“ Zu sagen – wahrscheinlich sogar mehr als der Mitarbeiter, der auf der anderen Seite der Anfrage steht. Der Satz ähnelt unheimlich dem Beziehungsende „Wir müssen reden“ – sobald diese Worte herauskommen, wissen Sie, dass das Gespräch nicht gut sein wird.

Als ich genau diesen Ausdruck verwendete, um ein hartes Gespräch mit einem meiner Mitarbeiter zu beginnen, wusste er sofort, dass etwas nicht stimmte. Und das war es nicht; Ich habe sein Arbeitsverhältnis beendet. Es war mein erstes Mal, dass ich einen Angestellten entlassen habe – und als ich die Nachricht überbrachte und ihn das Gebäude verlassen sah, fühlte ich mich nicht so, wie ich es mir vorgestellt hatte. Tatsächlich habe ich an diesem Tag drei unerwartete Lektionen gelernt, die die Art und Weise beeinflusst haben, wie ich mein Team seitdem geführt habe.

1. Einen „problematischen Mitarbeiter“ loszuwerden ist keine Erleichterung

Seit einigen Monaten hatte ich Probleme mit diesem bestimmten Mitarbeiter. Ich hatte mehrere Gespräche mit ihm geführt, darauf hingewiesen, wo er sich verbessern könnte, und ihn gebeten, mit seiner Arbeit einen besseren Job zu machen – aber ich war am Ende meines Witzes. Mit so vielen anderen Superstar-Mitarbeitern in meinem Team wollte ich mich nicht mit der mittelmäßigen Arbeit dieses problematischen Mitarbeiters befassen.

Als ich ihn feuerte, erwartete ich, dass mein Leben sofort einfacher werden würde. Wie sich herausstellte, hatte ich ein paar ziemlich harte Wochen vor mir. Ich musste sofort alle seine Arbeiten sortieren und sie anderen Teammitgliedern zuweisen (die für die zusätzlichen Aufgaben nicht gerade dankbar waren), und – um die Dinge noch komplizierter zu machen – war es fast unmöglich zu sagen, was und hatte war nicht bei jedem Projekt durchgeführt worden. Ich musste Dateien und Daten durchsuchen, um die Informationen zu finden, und ich musste es schnell tun – bevor aus „losen Enden“ ein schreiender Kunde wurde.

Dann musste ich mich der Realität stellen, ihn zu ersetzen. Es ist eine bekannte Tatsache, dass es ein Unternehmen mehr kostet, einen neuen Mitarbeiter einzustellen, als einen derzeitigen Mitarbeiter zu behalten, und dies äußert sich auch in den Anstrengungen, die erforderlich sind, um einen neuen Mitarbeiter einzustellen. Ich musste nicht nur Zeit mit Interviews verbringen, sondern auch eine lange Einarbeitungszeit für den neuen Mitarbeiter einplanen, bevor er tatsächlich eine Arbeit aufnehmen konnte.

Nun, ich sage nicht, dass es aus Bequemlichkeitsgründen besser gewesen wäre, einen Underperformer in meinem Team zu behalten – aber es ist wichtig, den Kompromiss zu berücksichtigen. Und vor allem ist es unbedingt erforderlich, dass Sie einen Übergangsplan entwickeln, bevor Sie jemanden gehen lassen, damit Sie nicht durcheinander geraten.

2. Bereite dich auf alles vor

Bevor ich in die Unternehmenswelt eintrat, hatte ich keine Ahnung, was für eine große Aufgabe es war, jemanden zu entlassen. Nachdem ich in Anwesenheit der Personalabteilung mit dem Mitarbeiter gesprochen hatte, musste ich ihm zu seinem Schreibtisch folgen, ihm beim Packen seiner Sachen zusehen und ihn aus dem Gebäude begleiten.

Nach solch einer öffentlichen Tortur war ich nicht überrascht, als das Murmeln begann – meine Mitarbeiter wollten wissen, was passiert ist. Sie konnten die Sorge in ihren Augen sehen und ihr leises, rasendes Flüstern hören: Was hat er getan? Hat er es kommen sehen? Wer ist als nächster dran? Einige wagten es sogar, sich meinem Schreibtisch zu nähern und zu fragen: “Hat er gekündigt oder wurde er gefeuert?” “War es, weil er diese Frist letzte Woche verpasst hat?”

Als neuer Manager hatte ich keine Ahnung, wie ich diese Fragen beantworten sollte: Sollte ich lügen? Seien Sie vernichtend ehrlich? Vermeiden Sie das Thema? Egal was, ich wusste, dass die Art und Weise, wie ich mit der Situation umging, die Gesamtkultur meines Teams beeinflussen würde, einschließlich der Art und Weise, wie sie arbeiteten und wie sie mich als Führungskraft betrachteten. Am Ende diktierte die Personalabteilung, dass ich niemandem viele Einzelheiten mitteilen könne, aber ich versuchte meinem Team zu versichern, dass wir mit einer positiven Einstellung vorankommen und weiterhin hart daran arbeiten würden, unseren Kunden zu dienen.

Die Lektion hier lautet: Sie müssen einen festen, gut durchdachten und umfassenden Plan haben, bevor Sie fortfahren können. Von Erwartung, wie Sie sich dem einzelnen Mitarbeiter nähern (einschließlich des unangenehmen Smalltalks, das Sie machen, wenn Sie ihn aus dem Gebäude führen) bis hin zur Art und Weise, wie Sie das Thema mit dem Rest des Teams besprechen, ist es nicht klug, einfach zu sein Schminke es, während du gehst. Sprechen Sie mit Ihrem Chef oder Personalvertreter, um herauszufinden, wie Sie am besten mit der Situation umgehen können.

3. Es ist nicht “außer Sicht, außer Verstand”

Nachdem mein Angestellter gepackt hatte und gegangen war, stellte ich mir vor, ich könnte erleichtert aufatmen. Ich war kein Fan von Konfrontation und freute mich auf eine entspannte Woche ohne unangenehme Diskussionen über Leistungsprobleme und den ständigen Druck meines Chefs, seine Fehler zu fangen und zu beheben.

Aber nicht lange nach seiner Abreise traf mich die Erkenntnis: Er ging nach Hause, um seiner Frau und seinen Kindern zu sagen, dass er gerade gefeuert worden war. Die Kündigung betraf nicht nur ihn, sondern eine ganze Familie. Plötzlich hatte ich diese schwere Schuld auf meinen Schultern und erinnerte mich daran, dass ich die Quelle des neuen Kampfes dieser Familie war. Ich machte mir Sorgen, dass ich zu schnell zu Schlussfolgerungen gekommen war, dass ich nicht genug getan oder ihm die Chance gegeben hatte, die er verdient hatte. Und das hat mich unglaublich hart getroffen.

Nach dem Vorfall musste ich mir meinen Führungsstil genau ansehen. Habe ich genug direktes und spezifisches Coaching angeboten?? Habe ich meine Erwartungen klar genug definiert? War die Ursache des Problems ein Mangel an Anstrengung von seiner Seite oder ein Mangel an Training von meiner Seite? Von diesem Zeitpunkt an entschied ich, dass ich diese Fragen nicht mehr im Kopf haben würde, wenn ich einen anderen Mitarbeiter entlassen würde – weil ich sicherstellen würde, dass ich alles in meiner Macht Stehende tun würde, um ihm oder ihr zum Erfolg zu verhelfen, bevor ich zum Schlimmsten griff – Fallszenario der Kündigung.

Die Entlassung eines Mitarbeiters wird niemals Spaß machen – aber im Gegensatz zu vielen anderen gefürchteten Aufgaben, die Sie versuchen, so schnell wie möglich aus dem Weg zu räumen, verdient die Kündigung einer Person in Ihrem Team viel Nachdenken, Vorbereitung und Einfühlungsvermögen. Wenn Sie aus diesen Lektionen lernen, wird das Schießen immer noch nicht einfach sein – aber Sie werden es mit ein wenig mehr Ruhe durchstehen.

Foto der Frau, die Angestellten mit freundlicher Genehmigung von Shutterstock feuert.