Bist du zu nett von einem Manager?

3 Anzeichen dafür, dass Sie zu nett zu Ihrem Team sind

Als ich ein Studienanfänger war, wurde ich ernannt, um eine Gruppe von studentischen Lehrassistenten zu leiten – etwas, mit dem ich zu kämpfen hatte, weil ich jünger war als viele von ihnen. Mein Professor setzte mich hin und gab mir einen festen Vortrag, in dem er mir sagte, dass ich zu nett sei und ein kommandierenderer Anführer sein müsse, wenn wir als Team effektiv sein wollten.

Heute, fast (murmeln, murren) 15 Jahre später, bin ich stolz darauf, ein Anführer zu sein, dem mein Team vertraut und den ich respektiere, aber es gibt immer noch Zeiten, in denen ich mich frage: „Bin ich zu nett?“

Während Verständnis und Unterstützung wichtige Eigenschaften für jeden Manager sind, haben viele von uns Schwierigkeiten, zu nett zu sein. Während moderne Manager versuchen, die Form altmodischer, hartnäckiger Chefs zu durchbrechen, sind einige zu weit in die andere Richtung geschwungen. Und in einer Zeit der Telearbeit, flexiblen Arbeitsplänen und kollaborativen Arbeitsbereichen kann es schwieriger als je zuvor sein, eine Grenze zwischen Chef und Freund zu ziehen.

Aber damit ist ein Risiko verbunden. Wenn „nett“ dazu führt, dass Manager Probleme am Arbeitsplatz nicht mehr angehen, können Probleme im Team eitern und Mittelmäßigkeit gedeihen. Und vielleicht am schlimmsten ist, dass Teammitglieder Schwierigkeiten haben, zu wachsen, wenn sie nicht aus ihren Komfortzonen verdrängt werden, was letztendlich sowohl die Karriereentwicklung des Mitarbeiters als auch die allgemeine Teamdynamik beeinträchtigt. Wenn man so darüber nachdenkt, ist es überhaupt nicht sehr schön, „zu nett“ zu sein.

Sie fragen sich, ob Sie Ihrem Team vielleicht etwas zu leicht fallen? Hier sind drei verräterische Zeichen, die Sie in ein „zu schönes“ Gebiet überquert haben:

1. Sie treffen nur langsam Entscheidungen

Wenn es an der Zeit ist, Änderungen am Arbeitsplatz oder Entscheidungen zu treffen, die sich auf Ihr Team auswirken, müssen Sie die Entscheidungsfindung verzögern, bis Sie potenzielle Bedenken mit jedem Mitglied Ihres Teams abgewogen und besprochen haben? Während Sie Ihr Team sicherlich nicht wie einen Diktator regieren möchten, ist die Unfähigkeit, Entscheidungen zu treffen, bis Sie die volle Unterstützung Ihrer direkten Berichte erhalten haben, ein sicheres Zeichen dafür, dass Sie den Begriff der Inklusion zu weit führen.

2. Sie entschuldigen sich für Underperformer

Wenn Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, die Leistungsstandards für ihren Job zu erfüllen, fallen Sie möglicherweise auf natürliche Weise in eine förderndere Rolle. Entschuldigen Sie die Leistungsprobleme der Mitarbeiter – insbesondere die Mitarbeiter, die Sie auf persönlicher Ebene mögen? Denken Sie daran, dass Mitarbeiter, insbesondere diejenigen, die Probleme haben, Mentoring und Unterstützung benötigen, nicht Mutter und Ausreden.

3. Sie spielen Berater

Alle guten Manager möchten, dass ihre Mitarbeiter ihnen vertrauen. Wenn Sie mehr als 50 Stunden pro Woche mit Ihren Kollegen verbringen, sind Sie wahrscheinlich einem Großteil ihres persönlichen Lebens ausgesetzt. Wenn Ihre direkten Berichte jedoch regelmäßig an Ihrem Schreibtisch landen, um sich über die jüngste Datierungskatastrophe zu beschweren, oder Tränen über einen Streit mit einem Freund vergießen, sind die Grenzen zwischen Chef und Freund wahrscheinlich etwas verschwommen.

Wenn dies nach Ihnen klingt, gibt es gute Nachrichten: Die Anerkennung, dass Sie möglicherweise ein „zu netter“ Chef sind, ist der erste Schritt zur Verbesserung. Wenn Sie sich nicht sicher sind, bitten Sie Kollegen, Freunde und sogar Ihren Chef um Feedback. Oder versuchen Sie, einen Mentor zu finden, der Ihrer Meinung nach die richtige Balance findet. Denken Sie an Führungskräfte, die Sie in Ihrer Karriere kennengelernt haben und die ihre Teams besonders gut gefördert und gefördert haben, und prüfen Sie, ob sie Ihnen Erkenntnisse vermitteln.

Mit einigen kleinen Anpassungen an Ihrem Ansatz und Ihrer Einstellung können Sie schnell feststellen, dass sich Ihre Beziehung zu Ihren direkten Berichten von einem „Kumpel“ zu einem von gegenseitigem Respekt entwickelt. Und ist das nicht eine bessere Grundlage für gemeinsame Erfüllung und Erfolg?

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