3 Arten von Interviewfragen, die Sie niemals stellen sollten

3 Arten von Interviewfragen, die Sie niemals stellen sollten

Als Arbeitssuchender hatte ich Angst vor Interviews. Ich hasste die Trickfragen, die Denksportaufgaben und vor allem die Fragen, die ich erwartet hatte, konnte aber immer noch nicht genau herausfinden, wie ich antworten sollte („ Was ist Ihre größte Schwäche??“ War der Tod von mir.)

Aber als ich Manager wurde und Leute für mein Team interviewen musste, stellte ich dieselben kniffligen und ineffektiven Fragen – denn das war alles, was ich wusste. Und das machte meine Einstellungsentscheidungen ziemlich schwierig; Nachdem alles gesagt und getan war, hatte ich keine Ahnung, ob jeder Kandidat gut zu der Rolle passt oder nicht.

Wenn Sie zum ersten Mal ein Interviewer sind, beflügeln Sie es nicht einfach. Sobald Sie die richtigen Fragen kennen, können Sie wirklich beurteilen, ob ein Bewerber eine gute Ergänzung für Ihr Team ist. Und das erspart Ihnen nicht nur kostspielige Einstellungsfehler, sondern auch  hilft Ihnen auch dabei, die Besten der Besten zu rekrutieren.

Lernen Sie also aus meinen Fehlern: Hier sind drei Arten von Fragen, die ich früher gestellt habe – und wie ich gelernt habe, sie in etwas viel Effektiveres umzuwandeln.

1. Fragen, auf die Sie die Antworten bereits kennen

Als ich meinen ersten Unternehmensjob begann, stellte die Personalabteilung einen Interviewleitfaden zur Verfügung, der ein wenig fehlte. Tatsächlich bestand die einzige Anweisung darin, den Bewerber zu bitten, seine Berufserfahrung Job für Job zu beschreiben. Im Anschluss daran schlug es vor, dass ich Kandidaten nach ihrem Bildungshintergrund frage – der Schule, die sie besuchten, den Klassen, die sie besuchten, und dem Hauptfach, für das sie sich entschieden hatten.

Letztendlich erlaubte mir der Leitfaden zu hören, wie Kandidaten die Informationen wiederholten, die ich bereits in meinen Händen hielt – ihren Lebenslauf. Und wenn ich bereits über ihren Hintergrund Bescheid wüsste, warum sollte ich dieses wertvolle 30-minütige Interview damit verbringen, dass sie es mir wiederholen, wenn ich die Gelegenheit hatte, mich mit so viel mehr zu beschäftigen?

Natürlich, wenn es Lücken im Lebenslauf des Bewerbers gibt, über die ich Fragen habe (wie eine Lücke in der Arbeitshistorie oder ein unklarer Aufzählungspunkt), frage ich natürlich. Wenn diese wenigen Fragen beantwortet wurden, gehe ich zu Fragen über, die dem Antragsteller die Möglichkeit geben, auf die von ihm aufgeführten Punkte einzugehen, z. B. „Von den spezifischen Projekten, die Sie erwähnt haben und die am meisten zu Ihrer beruflichen Entwicklung beigetragen haben, und Wie?“ oder „Womit hatten Sie am meisten zu kämpfen, als Sie, wie hier aufgeführt, abteilungsübergreifend mit den Finanz- und Marketingteams zusammenarbeiten mussten?“

Auf diese Weise erhalten Sie Informationen, die nicht für kurze, prägnante Punkte qualifiziert werden können, und können erfolgreicher vorhersagen, wie sich die potenzielle Einstellung in Ihrem Team entwickeln würde.

2. Willkürliche Fragen zur Beurteilung der Persönlichkeit

Bei meinem ersten Startup-Job wollten mein Management-Team und ich sicherstellen, dass alle neuen Mitarbeiter zum Rest des Teams passen. Wir haben uns also Fragen ausgedacht, mit denen wir die Persönlichkeit jedes Kandidaten beurteilen können: Denken Sie: „Was ist Ihre Lieblingsfarbe?“ und „Wenn du ein Tier sein könntest, welches wäre es?“

Nun, es dauerte nicht viele Interviews, um herauszufinden, dass diese Strategie keinen hilfreichen Einblick in die Persönlichkeit des Kandidaten bot – denn die meiste Zeit wurden wir mit einem zögernden „Ähm, grün?“

Zunächst ist es wichtig zu erkennen, dass die Persönlichkeit eines Kandidaten glänzt, egal welche Frage Sie stellen. Von einem Kandidaten, der Fragen wirft und das Interview in ein Gespräch verwandelt, bis zu einem Kandidaten, der eine Frage gründlich durchdacht, bevor er sie nachdenklich beantwortet. Wenn Sie nur aufpassen, können Sie viel lernen.

Wenn Sie jedoch noch tiefer gehen möchten, versuchen Sie, einige gezielte Fragen zu den spezifischen Persönlichkeitsmerkmalen zu kuratieren, nach denen Sie suchen. Wenn Sie spontane Mitarbeiter suchen, die mit dem Fluss mitgehen, fragen Sie: „Erzählen Sie mir von einer Zeit, als Ihr Chef oder ein Kunde ein Projekt geändert hat, als Sie bereits zur Hälfte fertig waren. Was hast du gemacht?“

Anhand dieser Antwort messen Sie sowohl die Persönlichkeit als auch die Arbeitsmoral – und das ist viel wertvoller als eine Lieblingsfarbe.

3. Fragen, die nicht die benötigten Informationen liefern

Nachdem ich jahrelang der Befragte war, verspürte ich einen Ansturm von Macht, auf der anderen Seite des Tisches zu stehen – und das machte es sehr schwierig, rätselhafte Fragen zu stellen (z. B. „Wie viele Tennisbälle können Sie in eine Limousine passen? ”) Um den Antragsteller unvorbereitet zu erwischen, anstatt eingemachte, geprobte Antworten einzuholen.

Sicher, ich musste sehen, wie gut meine Kandidaten auf den Beinen dachten, aber das half mir nicht wirklich festzustellen, ob sie die Fähigkeiten und Fertigkeiten hatten, die für den Job benötigt wurden – insbesondere, wenn ich nicht für eine Position eingestellt wurde, die diese Art erforderte des analytischen Denkens.

Andere Unternehmen haben ebenfalls festgestellt, dass diese berüchtigten Startup-Denksportaufgaben in Interviews nicht immer hilfreich sind. Lazslo Bock, Senior Vice President für People Operations bei Google, gab kürzlich zu, dass er Brainteaser als reine Zeitverschwendung empfand , basierend auf einer Studie, die das Unternehmen zu Einstellungspraktiken durchgeführt hatte. „Sie sagen nichts voraus“, sagte er. „Sie dienen in erster Linie dazu, dass sich der Interviewer schlau fühlt.“

Stattdessen schlägt er vor, ein strukturiertes Verhaltensinterview zu verwenden, bei dem für jeden Bewerber dieselben Fragen verwendet werden. Um diese konsistente Rubrik zu erstellen, ist einer der hilfreichsten Tipps, die ich gelernt habe, zunächst die spezifischen Fähigkeiten zu ermitteln, nach denen ich bei einem Kandidaten gesucht habe, und dann Fragen zu diesen Fähigkeiten zu stellen.

Zum Beispiel sollten Kundendienstmitarbeiter es lieben, mit Menschen zu sprechen, in stressigen Situationen ruhig zu bleiben und zu wissen, wie man Probleme kreativ löst. Stellen Sie also eine Liste mit Fragen zusammen, die deren Fachwissen (oder deren Fehlen) anzeigen: „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie sich mit jemandem befassen mussten, der mit Ihnen nicht einverstanden war.“ „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie keine Antwort hatten gebraucht und konnte Ihren Manager nicht finden – was haben Sie getan? “ oder „Wie priorisieren Sie, wenn Sie mehrere Kunden und Termine miteinander in Einklang bringen?“

Mithilfe dieser Fragen können Sie nicht nur wirklich feststellen, ob die Person die Aufgaben des Jobs erfüllen kann. Da Sie jedem Kandidaten die gleichen Fragen stellen, können Sie die Antworten einfacher vergleichen.

Natürlich können Interviewstrategien Hunderte von Seiten umfassen – aber der wichtigste Aspekt ist: Bestimmen Sie genau, was Sie von einem Mitarbeiter erwarten, und stellen Sie dann Fragen, die Ihnen tatsächlich dabei helfen, diese Dinge einzuschätzen. Es fällt Ihnen viel leichter, Ihre Mitarbeiter zu finden, die Sie unbedingt einstellen müssen, wenn Sie nicht versuchen, Tennisballberechnungen und die Bedeutung der Farbe Blau zu entschlüsseln.

Foto einer Frau, die mit freundlicher Genehmigung von Shutterstock interviewt.