3 Möglichkeiten, eine Eigentümermentalität in Ihrem Team zu schaffen

3 Möglichkeiten, eine Eigentümermentalität in Ihrem Team zu schaffen

Haben Sie jemals gehört, dass Ihre Mitarbeiter sagen, dass sie gerne Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen würden, aber das Gefühl haben, dass sie diese Macht nicht haben? Fühlen Sie sich frustriert über die Zurückhaltung Ihres Teams , die Verantwortung zu übernehmen? oder schnelle Entscheidungen zu treffen?

Wenn ja, bist du nicht allein. Eine Kultur der persönlichen Rechenschaftspflicht, in der die Mitarbeiter die Freiheit haben, angemessene Entscheidungen zu treffen, und den Mut, Verantwortung zu übernehmen, ist das mächtigste, begehrteste und am wenigsten verstandene Merkmal eines erfolgreichen Arbeitsumfelds.

Tatsache ist, dass Verantwortlichkeit etwas ist, das wir oft zu beauftragen versuchen, aber es ist kein Prozess oder Werkzeug. Sie können niemanden zwingen, zur Rechenschaft gezogen zu werden – genauso wie Sie jemanden nicht lustiger oder besser in Mathe machen können. Sie können Ihre Mitarbeiter jedoch in der Lage halten, erfolgreich zu sein, und ihnen die erforderlichen Tools zur Verfügung stellen, um das zu erreichen, wofür sie beauftragt wurden. Wenn Sie dies tun, entwickeln sie natürlich eine Eigentümermentalität, die ihnen und der gesamten Organisation zugute kommt.

Hier sind drei Möglichkeiten, um die persönliche Verantwortung Ihres Teams zu fördern.

Lernen Sie von den Kindern

Können Sie sich eine Schule vorstellen, in der die Kinder verantwortlich genug sind, um alle Regeln einzuhalten? Sie können wählen, was sie lernen, wann und wie lange sie lernen, und sie können alle Entscheidungen treffen, die sich auf ihre Schule auswirken. Stellen Sie sich Chaos vor? Die Brooklyn Free School in Brooklyn, New York, wurde nach diesem demokratischen Prinzip gegründet – und sie funktioniert.

Wie hat die Schule ein so hohes Maß an persönlicher Rechenschaftspflicht erreicht? Es finden obligatorische wöchentliche Versammlungen statt, die als Demokratisches Treffen bezeichnet werden und bei denen die Schüler Herausforderungen stellen, neue Regeln vorschlagen und Richtlinien festlegen. Alle Stimmen sind zu hören und alle zählen gleich – die jüngsten Kinder haben eine Stimme, die den Mitarbeitern entspricht. Wie sich herausstellt, spüren die Schüler, wenn sie wissen, dass ihre Stimmen einen direkten Einfluss auf die Schule haben, dass der Erfolg der Organisation auch ihr eigener Erfolg ist.

Um dieses Modell auf den Arbeitsplatz zu übertragen, bitten Sie die Mitarbeiter um Feedback und Input zu Teamprojekten und -zielen. Ermutigen Sie ihre Meinung zu wichtigen Entscheidungen, die das Unternehmen betreffen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Stimme, damit jeder den Kontext teilt, in dem er zum Erfolg des Teams beitragen kann. Natürlich werden Sie nicht jedes Mal in der Lage sein, auf die Meinung aller zu reagieren, aber wenn die Menschen das Gefühl haben, gehört zu werden, wird dies einen großen Beitrag zur Bereicherung der Beziehungen, zur Förderung der Zusammenarbeit und zur Steigerung des Engagements leisten.

Den richtigen Weg delegieren

Oft treffen Mitarbeiter keine Entscheidungen oder übernehmen keine Verantwortung für die Arbeit, weil sie nicht ganz sicher sind, ob sie sollten. Sie haben das Gefühl, dass sie sich bei Ihnen melden müssen – oder sie haben Angst, eine Entscheidung zu treffen, mit der Sie nicht einverstanden sind.

Sie können dieses Problem lösen, indem Sie sicherstellen, dass Sie effektiv delegieren. Delegation ist mehr als nur das Zuweisen von Projekten – es geht darum, klar zu kommunizieren, wo die Entscheidungsbefugnis liegt, und Ihren Mitarbeitern zu ermöglichen, Verantwortung für ihre Ergebnisse zu übernehmen.

Bei Fierce verwenden wir die Analogie eines Entscheidungsbaums. Bei der Arbeit an einer Aufgabe oder einem Projekt kann jemandem eine Verantwortung auf vier verschiedenen Ebenen übertragen werden: Wurzel, Stamm, Zweig und Blatt. Jede Ebene hat eine klare Definition dessen, was von ihnen für dieses Projekt erwartet wird und wie sie mit Ihnen, dem Leiter, in Bezug auf die Entscheidungsfindung interagieren können. Zum Beispiel muss sich jemand, der eine Blattentscheidung trifft, vor dem Ergreifen von Maßnahmen bei niemandem melden, während eine Stammentscheidung es den Mitarbeitern ermöglicht, die Entscheidung zu treffen, solange sie sich beim Leiter erkundigen, bevor sie fortfahren.

Diese Art der Delegation ist nichts für schwache Nerven. Es erfordert viel Zeit und Energie von Ihrer Seite, um Ihre Erwartungen an die Menschen in Ihrer Umgebung weiterzugeben. Aber irgendwann wird es ein Umfeld des Eigentums geben, das nicht durch Angst gelähmt ist.

Einen Plan haben

Ebenso bedeutet die Förderung einer verantwortungsvollen Kultur, dass jeder ein klares Verständnis für die wichtigsten Ziele hat. Und das bedeutet nicht unbedingt, dass Sie diese Ziele festlegen müssen – bringen Sie Ihre Mitarbeiter in den Prozess ein. Legen Sie eine Roadmap für Ihr gesamtes Team fest und fragen Sie dann jedes Teammitglied: “Was sollten Ihre Leistungsziele Ihrer Meinung nach in diesem Quartal sein, um unsere Teamziele zu erreichen?” und: “Welche Ergebnisse werden Sie in den nächsten drei Monaten liefern und woher weiß ich, dass sie fertig werden?”

Richten Sie Ihr Team auf eine Vision aus, wohin das Unternehmen und das Team gehen, und stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter sieht, wo er oder sie in das Bild passt. Mitarbeiter werden sich nicht gezwungen fühlen, etwas zu erreichen, wenn sie nicht emotional engagiert sind.

Und hier kommt Ihre eigene Verantwortlichkeit ins Spiel. Als Führungskraft müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter in das investiert werden, was sie tun, und sich für die umfassenderen Teamziele engagieren. Wenn Sie alles in Ihrer Macht Stehende tun, um Ihre Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, erfolgreich zu sein und zu wachsen, werden Sie möglicherweise überrascht sein, was sie leisten.

Foto der Teamarbeit mit freundlicher Genehmigung von Shutterstock.