4 Fehler, die bei der Verwaltung älterer Mitarbeiter nicht zu machen sind

4 Fehler, die bei der Verwaltung älterer Mitarbeiter nicht zu machen sind

Meine ersten Management-Auftritte waren sehr ähnlich – beide waren in kleinen Unternehmen in Universitätsstädten, wo die Mehrheit meiner Mitarbeiter Studenten waren, die nur Teilzeit arbeiteten. Ich war auch nur ein paar Jahre vom College entfernt und die Tatsache, dass ich so alt war wie meine Belegschaft, machte es einfach, mit ihnen in Beziehung zu treten und sie persönlich und beruflich kennenzulernen.

Dann, als ich noch Anfang 20 war, wechselte ich in eine Führungsposition bei einem viel größeren Softwareunternehmen. Und an meinem ersten Arbeitstag bemerkte ich, was eine ziemliche Herausforderung sein musste: Meine direkten Berichte waren im Durchschnitt 10 bis 15 Jahre älter als ich.

Sofort bildete ich einige Urteile über diese Arbeiter und wie unsere Beziehungen aussehen würden, was sich als ziemlich falsch herausstellte. Ich habe (sehr schnell) gelernt, dass wenn Sie Annahmen treffen, Sie machen – nun, Sie kennen den Rest.

Wenn Sie ein neuer Manager sind, treten Sie nicht in meine Fußstapfen. Wenn Sie diese vier Mythen aus dem Fenster werfen, werden Sie von Anfang an eine viel erfolgreichere Trainer- und Autoritätsperson.

Mythos Nr. 1: Man kann sich einfach nicht identifizieren

Als ich College-Kinder betreute, wusste ich genau, wie ihr Leben war – sie arbeiteten ein paar Stunden zwischen den Kursen, nahmen sich ein paar Tage vor dem Finale frei, um das Studium eines Semesters zu überfüllen, und wollten wirklich nur etwas mehr Geld verdienen. Da ich erst einige Jahre zuvor in derselben Position gewesen war, war es für mich einfach, mich täglich mit ihnen in Verbindung zu setzen.

Als ich anfing, Mitarbeiter zu leiten, die ein Jahrzehnt älter waren als ich, dachte ich nicht, dass ich mich auf ihr Leben beziehen könnte. Sie hatten Ehepartner, Kinder und sogar Enkelkinder – und ich war noch nicht in dieser Lebensphase. Also hielt ich mich zurück und stellte fest, dass je weniger ich meine Mitarbeiter kennenlernte, desto weniger würden sie die Ungleichheit in unseren persönlichen Erfahrungen bemerken.

Rückblickend war dies eine äußerst naive Herangehensweise an die Situation. Auch wenn Sie sich nicht in genau der gleichen Position im Leben befinden wie Ihre Berichte, können Sie sich dennoch für deren Leben interessieren. Möglicherweise können Sie keine Ratschläge geben (und das ist sowieso nicht Ihre Aufgabe), aber Sie können nach ihren Familien, früheren Berufserfahrungen und Karrierezielen fragen. Sie haben all diese Dinge auch, auch wenn sie etwas anders aussehen.

Wenn Sie eine persönliche Verbindung zu Ihren Untergebenen herstellen, können Sie sie besser verstehen – was motiviert sie, wie sie lernen und kommunizieren und was für sie am wichtigsten ist – und dies hilft Ihnen, eine effektivere Führungskraft zu werden.

Mythos Nr. 2: Du bist der Boss, also weißt du mehr als jeder andere

Als ich eine Führungsposition bei einem Softwareunternehmen annahm, gingen meine technischen Fähigkeiten nicht weit über Microsoft Word hinaus. Und ich wollte sicher nicht, dass meine Mitarbeiter diesen Mangel an Wissen bemerken, also traf ich Entscheidungen und formte Prozesse selbst, ohne sie zu konsultieren. Als Projekte (unvermeidlich) nicht so liefen, wie ich es geplant hatte, wurde mir klar, dass ich ohne ihren Input keine klugen Schritte unternahm.

Einer der größten Fehler, den Sie als Manager (jeden Alters) machen können, ist, sich zu weigern, von Ihrem Team zu lernen. In der Tat sind Ihre älteren Mitarbeiter eine der besten Ressourcen, mit denen Sie sich an Ihre neue Position anpassen können. Sie sind seit mehreren Jahren im Unternehmen (ganz zu schweigen von der Branche) – was bedeutet, dass sie wissen, was funktioniert und was nicht, sie haben fast alle möglichen technischen Probleme gesehen und sie kennen die Kunden des Unternehmens besser als jeder andere.

Also lerne ich jeden Tag von ihnen. Ich frage sie, ob sie schon einmal ein bestimmtes Problem gesehen haben und wenn ja, wie sie es gelöst haben. Ich frage sie nach ihrer Meinung zu neuen Prozessen, die ich implementieren möchte, oder wie sie vorschlagen würden, die Abteilung effizienter zu gestalten.

Meistens haben sie großartige Ideen, die sie gerne teilen. Sie wollen Teil des Entscheidungsprozesses sein und ihr Wissen verbreiten. Ihre lange Betriebszugehörigkeit ist in der Regel ein Zeichen dafür, dass sie in das Unternehmen investiert sind und Erfolg haben möchten.

Mythos Nr. 3: Sie brauchen kein Training (oder sie brauchen mehr Training als jeder andere)

Diese Annahme ist zweifach: Als ich anfing, mein älteres Team zu leiten, ging ich davon aus, dass viele von ihnen, da sie mehr als 10 Jahre im Unternehmen gearbeitet hatten, alles über die Software und die internen Systeme des Unternehmens wussten.

Es wäre für mich jedoch genauso einfach gewesen anzunehmen, dass meine älteren Mitarbeiter nicht so technisch versiert waren wie ihre jüngeren Mitarbeiter und exponentiell mehr Schulungen benötigen würden, um die Feinheiten der Programme zu erfassen.

Und würdest du es nicht wissen? Ich habe mich in beiden Punkten geirrt.

Unabhängig von seinem Alter lernt jeder Mensch anders. Vergessen Sie also am Ende des Tages, was Sie gehört haben, und lernen Sie Ihre Mitarbeiter individuell kennen. Ich fand es am hilfreichsten, mit jedem meiner Techniker einzeln zu sitzen, um deren Arbeitsablauf zu beobachten. Ich sah schnell, womit jeder Mensch zu kämpfen hatte und in welchen Bereichen er oder sie zusätzliches Training gebrauchen konnte.

Dies kann auch die perfekte Gelegenheit für Team-Cross-Training bieten – die Mitarbeiter, die in einem Bereich stark sind, können Mitarbeiter unterrichten, die mit dieser Fähigkeit zu kämpfen haben, und umgekehrt. Mit diesem Ansatz erhält jeder die Chance, Trainer und Auszubildender zu sein – und das schafft eine Kultur der Teamarbeit.

Mythos Nr. 4: Sie respektieren dich nicht wegen deines Alters

Als ich den Altersunterschied zwischen meinen Kollegen und mir bemerkte, dachte ich sofort: “Auf keinen Fall werden sie ein junges Mädchen respektieren, das gerade das College abgeschlossen hat.” Und was noch schlimmer ist: Ich lasse diese Gedanken in meinen Führungsstil eindringen – ich habe Konfrontationen vermieden mit den älteren Mitarbeitern, dass sie für mein Coaching oder Feedback nicht empfänglich sind, weil ich so jung war.

Und das war mein größter – und teuerster – Fehler. Ich habe meine Mitarbeiter nicht zur Rechenschaft gezogen und ihre schlechte Leistung nachlassen lassen. Da ich meine Mitarbeiter nicht wirklich leitete, machte ich meinen Job als Chef nicht: Ich half ihnen, erfolgreich zu sein.

Also wer weiß? Vielleicht haben meine Mitarbeiter irgendwann mein Alter berücksichtigt. Das eigentliche Problem hierbei ist jedoch, dass Sie sich Respekt verdienen, indem Sie Ihren Job machen und ihn gut machen. Wenn Sie als Manager Ihr Team effektiv coachen, ihm helfen, Fehler zu verstehen und zu verarbeiten, das Training anbieten, das er benötigt, und seine Erfolge anerkennen, gewinnen Sie seinen Respekt – unabhängig von Ihrem (oder ihrem) Alter.

Foto der Verwaltung älterer Mitarbeiter mit freundlicher Genehmigung von Shutterstock.