4 Must-Dos für die Einstellung virtueller Mitarbeiter

4 Must-Dos für die Einstellung virtueller Mitarbeiter

Als ich neulich einige alte Artikel durchblätterte, fand ich einen aus dem Jahr 1987, in dem es um “Futuristen” ging, die unter anderem voraussagten, dass Telearbeit eines Tages einen großen Einfluss auf die Belegschaft haben würde.

Nach einer Reihe von Streiks – darunter fliegende Autos, Unterwasserstädte und Mahlzeiten in einer Pille – war es ermutigend zu sehen, dass die Futuristen diese richtig verstanden hatten. In den Jahren seit dieser Vorhersage haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Telearbeit weiter vorangetrieben, als die Futuristen es sich vorgestellt haben könnten.

Tatsächlich haben viele Unternehmen heute die Idee der Bürozentrale völlig aufgegeben und planen nicht, zurückzukehren. Es gibt immer mehr Unternehmen ohne Amt, und für viele sind sie der ideale Arbeitsplatz.

In dieser neuen Arbeitsumgebung sind Vertrauen, Empowerment und ergebnisbasierte Leistung die neuen Schlüsselwörter. Wenn Ihr Unternehmen plant, die gleichen Einstellungstechniken anzuwenden, die Sie in der Vergangenheit für konventionelle Mitarbeiter verwendet haben, denken Sie noch einmal darüber nach. Remote-Einstellung bedeutet, nach neuen Fähigkeiten für eine neue Arbeitsweise zu suchen.

Um mehr über diese Verschiebung zu erfahren, haben wir mit einer Reihe von Führungskräften darüber gesprochen, wonach Unternehmen bei virtuellen Mitarbeitern suchen – und wie Sie diese Insider-Strategien verwenden können, um sicherzustellen, dass Sie die besten Remote-Mitarbeiter einstellen.

1. Bestimmen Sie die Grundlagen

In den letzten Jahren hat das Center for Advanced Human Resources Studies der Cornell University mit neun Fortune 500-Unternehmen geforscht, darunter IBM, Citigroup, General Mills und Cisco Systems, in denen durchschnittlich mehr als 50% der Mitarbeiter remote arbeiten.

Die Merkmale, die als am kritischsten für die Leistung von Telearbeitern identifiziert wurden, sind durchweg konsistent: Die Mitarbeiter sollten selbst motiviert und diszipliniert, effektiv kommunizieren, ergebnisorientiert, einfallsreich und technologisch versiert sein.

Diese Eigenschaften mögen grundlegend erscheinen, aber wenn Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, sie nicht haben, sind die potenziellen Auswirkungen auf Zusammenarbeit, Kultur und Leistung enorm. (Denken Sie nur: Wenn Katies Skype beschäftigt ist, trifft sie sich dann wirklich mit einem Schlüsselentwickler oder kuschelt sie mit ihrem goldenen Labor vor dem Feuer?)

Wenn Sie das Anschreiben eines Kandidaten überprüfen, gibt es einige Möglichkeiten, diese wesentlichen Merkmale sofort zu identifizieren. Schreibt der Antragsteller artikuliert? Konzentriert er oder sie sich auf die Mission des Unternehmens, was die Position erfordert und Ihre Schwachstellen? Kandidaten, die in der Lage sind, über das hinauszuschauen, was sie in einem Job „brauchen“ und zeigen, dass sie verstehen, was der Arbeitgeber braucht, übernehmen wahrscheinlich eine größere Verantwortung für ihre Arbeit.

2. Entdecken Sie die Absichten der Kandidaten

James Perly, Partner bei Perly Fullerton, einem Beratungsunternehmen, das mit Technologie- und Digitalmedienunternehmen in Kanada zusammenarbeitet, ist ein alter Hase, wenn es um die Arbeit mit virtuellen Mitarbeitern geht.

“Ich fing an, wirklich qualifizierte Profis zu finden, die das Rattenrennen satt hatten und sehr glücklich waren, von zu Hause aus zu arbeiten”, teilt Perly mit. Und das ist eine übliche Eigenschaft, die er bei den besten Remote-Mitarbeitern findet: Sie suchen nach einer besseren Work-Life-Balance und sind bereit, zusätzliche Anstrengungen im Job zu unternehmen, wenn dies bedeutet, dass sie von zu Hause aus arbeiten können.

Um festzustellen, ob Kandidaten über diesen Antrieb verfügen, müssen Sie herausfinden, warum sie remote arbeiten möchten. Fragen Sie daher so bald wie möglich im Interviewprozess: „Warum möchten Sie von zu Hause aus arbeiten?“.

“Die besten Leute haben normalerweise eine Familie und möchten Zeit mit ihren Kindern verbringen und diese Art von Gleichgewicht erreichen”, erklärt er. Das gewünschte Gleichgewicht kann auch so etwas wie der Wunsch sein, einen schleifenden Pendelverkehr zu eliminieren, fügt Perly hinzu. Wichtig ist, dass hinter dem Wunsch der Kandidaten, von zu Hause aus zu arbeiten, ein Motivationsfaktor steckt, der sie für sie wertvoll macht – denn dies begründet ihr Engagement und ihren Wunsch nach Erfolg.

3. Lernen Sie aus früheren Verhaltensweisen

Die amerikanischen Expats Kieran Canisius und Sabine Hutchison sind geschäftsführende Gesellschafter bei Seuss Consulting, einem in Europa ansässigen Unternehmen, das US-amerikanischen und anderen Biotech- und Pharmaunternehmen hilft, sich in der EU zu etablieren, und sie haben virtuelle Mitarbeiter auf beiden Seiten des Atlantiks eingestellt.

“Wenn wir Remote-Mitarbeiter befragen, konzentrieren wir uns zunächst auf informelle Fragen zum Kennenlernen, um sicherzustellen, dass sich die Grundlage für Vertrauen und Ehrlichkeit richtig anfühlt”, sagt Canisius. “Dann werden wir Fragen zur Leistung in der Vergangenheit stellen, wie zum Beispiel: ‘Wie haben Sie Ihren ersten Tag bei Ihrem letzten Projekt strukturiert?’ Um auf Verhaltensweisen zu achten, die darauf hindeuten, dass sie über die Kompetenzen verfügen, nach denen wir suchen. Wir suchen nach Beweisen für die Zusammenarbeit mit anderen Teammitgliedern. Es ist entscheidend, sich vorzustellen und Beziehungen aufzubauen, wenn Sie remote arbeiten “, fügt sie hinzu.

4. Gehen Sie voran und testen Sie sie

Perly Fullerton hat eine langwierige Interviewroutine für virtuelle Mitarbeiter entwickelt. “Wir haben wahrscheinlich mindestens zwei Jahre gebraucht, um den Prozess ständig zu verfeinern”, erklärt Perly. Insbesondere werden die Bewerber gebeten, einige Aufgaben auszuführen, und die Personalchefs untersuchen, wie sich die Mitarbeiter während des Prozesses verhalten. Wie sie mit diesen Aufgaben umgehen, kann auf verschiedene Merkmale hinweisen, sagt Perly.

Zumindest ist die Implementierung eines vorläufigen Videointerviews, in dem jedes Ihrer Zielattribute getestet wird, eine hervorragende Möglichkeit, Kandidaten zu überprüfen und herauszufinden, ob sie das Potenzial für Remote-Arbeiten haben.

Wenn Sie beispielsweise nach Einfallsreichtum, Zeitmanagement und Kommunikationsfähigkeiten suchen, weisen Sie den Kandidaten vor dem Interview eine Forschungsübung zu und bitten Sie sie, ihre Ergebnisse auf dem Bildschirm zu melden. (Als Bonus kann dies auch auf technische Kenntnisse prüfen, wenn Sie Kandidaten bitten, ihren Video-Feed zu testen und klare, gut beleuchtete Videos einzureichen. Sie wären überrascht, wie viele Kandidaten Videos mit leerem Bildschirm oder ohne Audio einreichen!)

Achten Sie abschließend darauf, Ihre Kandidaten während des gesamten Bewerbungsprozesses zu beobachten. Verstehen Sie, dass nicht nur die Antworten, die sie im Interview geben, sondern auch die Art und Weise, wie sie während des gesamten Prozesses online und offline interagieren und reagieren, zeigen, wie sie sich im Job verhalten. Seien Sie streng mit ihnen und prüfen Sie, ob ihre Eigenschaften mit denen eines Dynamit-Fernarbeiters übereinstimmen.

Foto von virtuellen Mitarbeitern mit freundlicher Genehmigung von Shutterstock.