4 Schritte zu einer Überarbeitung der Karriereseite eines Unternehmens, die Ihr gesamtes Team…

4 Schritte zu einer Überarbeitung der Karriereseite eines Unternehmens, mit der Ihr gesamtes Team an Bord sein wird

Ihre Karriereseite ist in den meisten Fällen Ihr erster Eindruck für einen potenziellen Kandidaten. Dies ist die wichtigste Seite für Ihr Employer Branding. Dies kann dazu führen, dass sich ein Kandidat in Ihre Mission verliebt und sich sofort bewirbt – oder schnell abprallt und niemals zurückkommt.

Warum scheint es nie einen angemessenen Anteil an Ressourcen zu bekommen? Für die meisten Unternehmen ist die Karriereseite wie das mittlere Kind, das nie genug Aufmerksamkeit erhält. Sicher, es wird jährlich nachgearbeitet, aber für die Teams – normalerweise Marketing und Engineering , die Gatekeeper der Unternehmenswebsite sind, hat es ansonsten eine niedrige Priorität.

Und das ist ein Problem, das wir Ihnen mit einem besseren Ansatz beheben möchten. Mit den folgenden vier Schritten erhalten Sie nicht nur ein dringend benötigtes Upgrade für Ihre Karriereseite, sondern können auch Ihre Marketing- und Entwicklerteams davon überzeugen, sich die Zeit zu nehmen.

1. In Daten graben

Ich muss Ihnen wahrscheinlich nicht sagen, dass harte Daten der beste Fall von allen sind. Beginnen Sie also damit, alles über die Leistung Ihrer Karriereseite zu lernen, und Sie haben ein Gefühl dafür, was Sie verbessern möchten und wie viele Kandidaten Sie mit einer bestimmten Änderung beeinflussen.

Für diese Antworten müssen Sie über Ihren ATS hinausblicken und sich mit dem Webverkehr befassen. Google Analytics verfügt über unglaubliche – und absolut kostenlose – Tools, mit denen Sie leicht nachvollziehen können, woher der Verkehr auf einer Seite stammt und wie sich die Nutzer darauf verhalten ( hier ist unser Google Analytics 101-Handbuch ). Die meisten Unternehmen haben bereits ein solches Analysetool eingerichtet, aber Sie müssen möglicherweise etwas graben, wenn es nicht weit verbreitet ist.

Sobald Sie Zugriff haben, können Sie Folgendes herausfinden: Welche Seiten Ihrer Website beschäftigen die Leute am meisten? Was führt zu den meisten Klicks auf andere Seiten oder auf Bewerbungen? Suchen mehr Menschen nach Verkaufsberufen oder Ingenieurwesen? Woher kommen die Kandidaten? Möglicherweise führt ein Blog-Beitrag Ihres CEO zu einer Menge Google-Suchanfragen, die dann auf Ihre Karriereseite gelangen. Das wissen Sie erst, wenn Sie sich die Daten ansehen.

Von diesem Ausgangspunkt aus können Sie Verbesserungen vorschlagen und begründen, und Sie sprechen die Sprache der Personen, die an Webseiten arbeiten. Es gibt einem Entwickler oder Vermarkter einen quantifizierbaren Grund, Ihnen zu helfen, und eine Vorstellung davon, welche Auswirkungen die Arbeit haben wird.

2. Schauen Sie durch die Augen eines Kandidaten

Jetzt ist es Zeit für qualitative Forschung.

Finden Sie ein paar Freunde außerhalb Ihrer Branche – im Idealfall Freunde, die nicht ohne weiteres erklären können, was Ihr Unternehmen tut – und senden Sie ihnen die Karriereseite Ihres Unternehmens. Bitten Sie sie anhand der Seite, in fünf Worten zu beschreiben, wie Ihre Mitarbeiter sind.

Hier werden wir es auch versuchen. Die HR-Direktorin der Muse, Shannon Fitzgerald, sagte, sie möchte diese fünf Merkmale projizieren:

Hochenergetisch, vertrauenswürdig, fleißig, leidenschaftlich, nachdenklich

Dann bat ich zwei Freunde, die nicht in Startups arbeiten – einen Jurastudenten und einen Modedesigner , mir ihre Meinung zu geben, basierend auf unserer Karriereseite :

Energisch, kreativ, bewusst, nachdenklich, ehrgeizig

Energisch, kreativ, kollaborativ, herausfordernd, lohnend

Dieses Ergebnis entsprach in etwa dem, was wir darstellen wollten (was unser Talentteam sehr glücklich machte), aber wir haben auch außergewöhnlich viel Zeit und Tests in diese Seiten gesteckt, um es richtig zu machen. Wenn die Beschreibungen Ihrer Freunde jedoch nicht ganz mit der von Ihnen angestrebten Arbeitgebermarke übereinstimmen, können Sie von dort aus Ihren Kurs festlegen.

Sie geben sich nicht damit zufrieden, nur ein paar Leute zu fragen? Versuchen Sie, auf Ihrer Karriereseite eine einfache Umfrage mit zwei einfachen Fragen durchzuführen: „Bewerben Sie sich nach dem Lesen dieser Seite eher hier?“ und „Was möchten Sie noch auf dieser Seite sehen?“ Sie können dieselbe Übung mit den fünf Merkmalen auch mit den Seiten Ihrer Konkurrenten durchführen und sehen, wie Sie sich stapeln.

3. Priorisieren Sie die schwachen Stellen

Zu diesem Zeitpunkt haben Sie Daten und Erkenntnisse aus der realen Welt über die Effektivität Ihrer Karriereseite und eine Vorstellung davon, was fehlt. Basierend auf Ihren Einstellungszielen können Sie jetzt einen Plan erstellen, um Ihre Seite und damit Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Ein paar Hinweise: Die meisten Unternehmensseiten halten sich an wortreiches, allgemeines Selbstlob, das wirklich keine einzigartige Geschichte erzählt. Zeigen Sie stattdessen, was die Kandidaten über Ihre Kultur wissen sollen, indem Sie einen typischen Tag beschreiben, einige beliebte Teamtraditionen teilen und die Mitarbeiter bitten, ihre beliebtesten Aufgaben und Projekte zu teilen. Eine Liste mit Vergünstigungen ist schön, aber eine Ingenieurin, die darüber spricht, wie sie es liebt, vierteljährlich einen technischen Blog-Beitrag hinter den Kulissen zu schreiben, gibt anderen Kandidaten eine klare Vorstellung davon, wie es ist, Teil des Teams zu sein. Das Testvorbereitungsunternehmen Magoosh geht noch einen Schritt weiter und bietet ein interaktives Quiz darüber, ob Sie dort arbeiten sollten oder nicht, basierend auf seinem Arbeitsansatz und den wichtigsten Werten.

Wenn Sie Fotos auf Ihrer Seite haben (und Sie sollten es wirklich tun), stellen Sie sicher, dass sie zeigen, was an Ihrem Raum wirklich besonders ist. Jeder kann Fotos von lächelnden Teams aus dem Internet abrufen, aber das sagt nicht viel darüber aus, was Ihr Unternehmen von anderen unterscheidet. Großartige Fotos (oder noch besser Videos), die eine Geschichte erzählen, und viele davon garantieren ein besseres Kandidatenerlebnis. Lassen Sie sich inspirieren, wie Refinery29 seine unverwechselbare Marke ausstrahlt und gleichzeitig sein Arbeitsumfeld zeigt und wie Facebook sich in seinem Profil auf The Muse auf sein wirklich außergewöhnliches Büro konzentriert.

4. Stellen Sie den Kalender ein

Wenn Sie eine Vorstellung von den Änderungen haben, die Sie vornehmen möchten, skizzieren Sie einen Projektplan.

Es ist immer hilfreich, wenn Sie versuchen, Ihre Prioritäten in die Arbeitslast anderer Teams einzubeziehen, um Ihre Anforderungen über einen längeren Zeitraum zu verteilen. Vielleicht aktualisieren Sie in diesem Quartal die gesamte Kopie auf der Website und planen als Nächstes ein Fotoshooting im Büro, um die Bilder zu aktualisieren.

Legen Sie dann basierend auf den von Ihnen gesammelten Web-Verkehrsdaten vierteljährliche Ziele fest. Sie sind möglicherweise so einfach wie eine größere Anzahl von Bewerbern oder subtiler, z. B. die Erhöhung der durchschnittlichen Zeit, die jemand auf Ihrer Karriereseite verbringt, weil der Inhalt ansprechender ist. All dies zeigt Ihren Stakeholdern, dass Sie die Strategie und die Benchmarks durchdacht haben und nicht nur wohl oder übel Änderungen vornehmen.

Von dort aus müssen Sie messen und testen, wie sich die von Ihnen vorgenommenen Änderungen auf Ihre Kandidaten-Pipeline auswirken (Hallo, automatische wöchentliche Google Analytics-Berichte). Bleiben Sie diszipliniert, indem Sie den Teams, die Ihnen helfen, Ergebnisse mitteilen und den Plan optimieren.

Sie werden auf dem Weg sein, Nirvana zu brandmarken. Besser noch, wenn es darum geht, Ihre Auswirkungen auf das Unternehmen zu überprüfen, haben Sie einen datengestützten Fall dafür, wie Sie einen wichtigen Teil Ihres Employer Branding gestärkt haben.