So richten Sie Leistungsbeurteilungen in Ihrem Unternehmen ein

4 Schritte zum Erstellen eines Leistungsüberprüfungsprozesses, den Ihre Mitarbeiter nicht hassen werden

Wenn Sie die Worte „Leistungsbeurteilung“ verwenden, hören Sie wahrscheinlich ein kollektives Stöhnen von Bürowand zu Bürowand.

Seien wir ehrlich – die meisten Mitarbeiter fürchten den jährlichen Überprüfungsprozess. Einige sehen darin eine angstauslösende, einseitige Gelegenheit, bewertet, korrigiert und gerügt zu werden. Andere sehen darin nichts weiter als ein weiteres Gespräch, von dem sie mit einem halbherzigen „Guten Job!“ Weggehen. und keine wirklichen Informationen, mit denen sie wachsen können.

Und vielleicht hat die größte Anzahl von Mitarbeitern Angst vor dem Unbekannten – sie geben ihre Bewertung mit dem Gefühl ein, dass ihnen eine Art schädlicher Curveball geworfen wird, den sie nie kommen sahen.

Unnötig zu erwähnen, dass diese bedrohliche Wahrnehmung für niemanden hilfreich ist – und die Neuroleadership-Forschung bestätigt dies. Um dieses komplexe Konzept in supereinfachen Worten aufzuschlüsseln: Wenn im Gehirn eine „Bedrohungsreaktion“ aktiviert wird, wird der Amygdala mehr Blut zugeführt, um die wahrgenommene Bedrohung zu bewältigen, was bedeutet, dass im präfrontalen Kortex weniger Ressourcen verfügbar sind. Dies beeinträchtigt wiederum das analytische Denken, die kreativen Einsichten und die Problemlösung – was nicht genau die Art von mentalem Zustand ist, die Sie für eine Überprüfung wünschen.

Die gute Nachricht ist, dass Sie einige Maßnahmen ergreifen können, um eine Umgebung zu erstellen, in der die Bedrohungsreaktion nicht aktiviert ist. In der Tat liegt es an Ihnen, sicherzustellen, dass Ihr Überprüfungsprozess Ihre Mitarbeiter einbezieht und motiviert – anstatt verschwitzte Handflächen, Übelkeit und Tränen anzuregen.

Klingt das unmöglich? Ich verspreche es nicht. Ich fasse ein paar verschiedene Tipps und Strategien zusammen, die wir hier bei The Muse implementieren, um unseren Überprüfungsprozess zumindest ein wenig weniger erschreckend zu machen – und vor allem tatsächlich wertvoll.

1. Mitarbeiterfeedback einholen

Ja, der Zweck von Überprüfungen besteht darin, Feedback an Ihre Teammitglieder weiterzugeben. Bevor Sie jedoch überhaupt mit dem Prozess beginnen, sollten Sie das Skript umdrehen und Gedanken und Meinungen zu Ihren vorhandenen Bewertungen einholen. Was mögen sie an Ihrem aktuellen Prozess? Welche Bereiche könnten ihrer Meinung nach verbessert oder verändert werden?

Nehmen Sie dann das Feedback der Mitarbeiter und finden Sie Möglichkeiten, es in Ihre Überprüfungsstruktur aufzunehmen. Zum Beispiel haben wir vor unserem letzten Überprüfungsprozess bei The Muse erfahren, dass einige der Meinung waren, dass Überprüfungen zu top-down waren. Wir haben dieses Feedback genutzt und eine Selbstüberprüfungskomponente hinzugefügt, damit die Teilnehmer die Möglichkeit hatten, über ihre eigene Leistung nachzudenken und gleichermaßen zur Diskussion beizutragen. Die Offenheit für solche Änderungen führt letztendlich zu einem verbesserten Prozess für alle und bringt den Punkt nach Hause, dass Ihre Bewertungen eine Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Management sind.

Es ist auch wichtig, sich daran zu erinnern, dass der Überprüfungsprozess iterativ sein sollte – es ist nicht etwas, das Sie nur festlegen und vergessen möchten. Stellen Sie also nach der Überprüfung sicher, dass Sie sich bei den Mitarbeitern darüber erkundigen, ob es gut funktioniert hat und was nicht. Wenn Sie deutlich machen, dass Sie ständig daran arbeiten, diesen Prozess zu verbessern (mit Hilfe und Einsichten aller, nicht weniger), werden Bewertungen sofort weniger furchterregend und bedrohlich. Das gesamte System wird umso zugänglicher.

2. Eine offene und ehrliche Kultur fördern

Diese Curveballs, die ich oben erwähnt habe? Sie sind der schlimmste Albtraum eines jeden Mitarbeiters. Während eine Überprüfung Ihre Gelegenheit ist, offenes Feedback zu geben, sollten Sie sie auf keinen Fall als Chance nutzen, ein Teammitglied mit allerlei unangenehmen Überraschungen zu bombardieren.

Ein todsicherer Weg, um dieses Szenario zu vermeiden, besteht darin, jederzeit eine offene und ehrliche Kultur zu fördern – und nicht nur die Zeit zu überprüfen. Überprüfungen sind immer weniger schmerzhaft, wenn sie als Zusammenfassung früherer Gespräche und Einzelgespräche dienen. Sie sollten eine Gelegenheit sein, Ziele zu setzen, Optimierungen vorzunehmen und Verbesserungen vorzuschlagen, die auf bereits diskutierten Dingen basieren.

Dies ist nicht Ihre Chance, all Ihre Beschwerden und Beschwerden der letzten sechs Monate oder des letzten Jahres anzuhäufen – schließlich wird niemand gut auf diese Art von Ansatz reagieren. Stellen Sie sich das als Ihre neue goldene Regel vor: Mitarbeiter sollten immer wissen, wo sie stehen.

3. Ermutigen Sie zu einem Gespräch

Wenn sich die meisten Leute eine Bewertung vorstellen, stellen sie sich wahrscheinlich vor, sie würden einem Manager gegenüber an einem großen Tisch sitzen und eine lange Wäscheliste mit Dingen lesen, an denen sie sofort arbeiten müssen, wenn sie nicht riskieren wollen, dass ihnen die Tür gezeigt wird. Aber Sie und ich wissen beide, dass wir nicht wollen, dass sich die Dinge so entwickeln. Stattdessen sollte eine Überprüfung ein ansprechendes und produktives Gespräch sein, das zu verbesserten Ergebnissen für alle Beteiligten führt.

Der beste Weg, um diese Dynamik zu fördern, besteht darin, den Spieß ein wenig umzudrehen und sich auf den heißen Stuhl zu setzen. Fragen Sie den Mitarbeiter, was Sie als Manager besser können. Welche weiteren Maßnahmen können Sie ergreifen, um sein Wachstum zu unterstützen? Was können Sie tun, um Ihrem Mitarbeiter das Leben zu erleichtern?

Dadurch werden einige produktive Dinge erreicht. Erstens zeigt es, dass Sie ein nützliches Hin und Her anstreben – kein einseitiges Gespräch. Zweitens zeigt es, dass Sie wirklich in den Erfolg dieses Mitarbeiters investiert sind. Seine oder ihre Leistung spiegelt sich direkt in Ihnen als Manager wider, und Sie möchten alles tun, um ihm zu helfen, auf höchstem Niveau zu arbeiten – auch wenn dies bedeutet, dass Sie Verbesserungen an Ihrem Ziel vornehmen.

Eine andere Taktik, um eine gemeinsame Diskussion einzuleiten, besteht darin, dass der Mitarbeiter während der Überprüfung seine eigenen Ziele festlegt. Anstatt nur Ziele und Erfolgsmetriken für die kommenden Monate festzulegen, können Sie beide zusammenarbeiten, um diese Ziele zu erreichen. (Bonus: Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die an der Erstellung ihrer eigenen Ziele teilnehmen, diese mit größerer Wahrscheinlichkeit erreichen.)

Wenn Sie sicherstellen, dass Sie Ihre Teammitglieder in den Prozess einbeziehen, wird deutlich, dass Sie beide auf dasselbe Endziel hinarbeiten: kontinuierliches Wachstum und Erfolg für diesen Mitarbeiter und das Unternehmen.

4. Verwenden Sie lösungsorientiertes Feedback

Ungeachtet dessen, was sich die Mitarbeiter zunächst vorstellen könnten, wissen Sie, dass Bewertungen nicht Ihr Zeitfenster sind, um die Leistung einer Person vollständig auseinanderzuhalten. Im Gegenteil – sie sind tatsächlich Ihre Chance, die Stärken eines Menschen zu stärken und ihm zu helfen, für die Zukunft zu wachsen. In der Tat, Forschung von Gallup zeigt, dass die Leistung am größten ist, wenn Sie auf Mitarbeiter Stärken konzentrieren, nicht auf Schwächen.

Dies bedeutet, dass Sie alle Überprüfungsrückmeldungen auf Stärken und Lösungen konzentrieren müssen und nicht auf Probleme und Schwächen. Es reicht nicht aus, nur auf Bereiche hinzuweisen, an denen er oder sie arbeiten muss. Stattdessen sollte diese Kritik als Startrampe für eine fortgesetzte Diskussion über tatsächliche Methoden und Taktiken dienen, mit denen Mitarbeiter Fortschritte erzielen können.

Hier bei The Muse hat jeder Mitarbeiter eine einzigartige Form mit Dimensionen und Kompetenzen, die für seine Rolle spezifisch sind. Für jede Dimension erweitern wir zwei Bereiche: “Was Sie gut machen” und “Wo wir Sie in den kommenden Monaten wachsen sehen wollen”. Diese Wachstumsbereiche könnten sich gegenüber einer Schwäche verbessern oder sogar eine Stärke noch stärker machen. In jedem Fall beginnen wir immer damit, das Positive zu erkennen und hervorzuheben und dann das Wachstum durch eine lösungsorientierte Denkweise zu fördern.

Die Zeit für die Leistungsüberprüfung reicht normalerweise aus, um bei Ihren Mitarbeitern ein überwältigendes Gefühl der Angst hervorzurufen. Aber das muss nicht so sein. Wenn Sie diese Tipps und Strategien implementieren, wird Ihr Überprüfungsprozess für alle weniger schmerzhaft. Nein, die Leute werden vielleicht nie das Konfetti und ihre fröhlichen Tänze auspeitschen, wenn die Überprüfungszeit herumläuft. Aber zumindest werden sie auch nicht vor Angst unter ihren Schreibtischen kauern.

Foto mit freundlicher Genehmigung von Westend61 / Getty Images.