5 gemeinsame Überzeugungen, die neue Manager zurückhalten

5 gemeinsame Überzeugungen, die neue Manager zurückhalten

Als ich meine erste Führungsrolle antrat, war mein mentales Bild davon, was ein Manager sein sollte, von einem nüchternen Fachmann in formeller Geschäftskleidung. Um diesem Image gerecht zu werden, trug ich jeden Tag High Heels und versteckte mein natürliches Lächeln unter einem ernsten, nachdenklichen Ausdruck.

Mir wurde schnell klar, dass die Schuhe und das Stirnrunzeln mich nicht zu einem besseren Manager machten. Da ich nicht ich selbst war, machte ich es mir tatsächlich schwerer, eine Beziehung zu meinen neuen Berichten aufzubauen.

Jetzt, 10 Jahre später, unterstütze ich mehrere Kollegen beim Übergang in ihre ersten Führungspositionen. Bei der Bewältigung ihrer Herausforderungen habe ich festgestellt, dass jeder vorgefasste Vorstellungen darüber hat, was ein Chef sein und tun sollte – und dass diese Ideen sogar die Person mit den besten Absichten aus der Bahn lenken können.

Hier sind fünf der häufigsten Annahmen, die neue Manager in Frage stellen müssen:

1. „Ich muss mehr sein [kontaktfreudig, ernst, aggressiv, sanft]“

Wie ich aus meiner Erfahrung gelernt habe, ist es nicht nur eine Verschwendung von Mühe, sich zu zwingen, jemand zu sein, der man nicht ist, sondern auch kontraproduktiv. Wenn Sie sich nicht wohl fühlen, authentisch zu sein, werden die Menschen um Sie herum ebenfalls zögern, sich Ihnen über ihre Ideen und Kämpfe zu öffnen. Wenn Sie eine Front aufstellen, ist es auch schwierig, Ihren Berichten zu zeigen, dass Sie sich wirklich um sie kümmern – und es ist wichtig, die Leute wissen zu lassen, dass Sie sich darum kümmern.

Sie können ruhig und introvertiert, kontaktfreudig und gesellig sein oder irgendetwas dazwischen und trotzdem ein großartiger Manager sein. Es ist wichtiger, Ihre Rolle zu verstehen und Ihr wahres Selbst dazu zu bringen, als auf eine bestimmte Weise zu handeln, zu sprechen oder zu fühlen.

2. „Wenn meine Berichte mich nicht mögen, habe ich etwas falsch gemacht“

Ich musste kürzlich einem meiner Mitarbeiter mitteilen, dass ein Projekt, an dem sie gearbeitet hatte, nicht den Erwartungen entsprach. Ich brauchte sie, um schnell große Verbesserungen vorzunehmen, und für ungefähr 24 Stunden war sie sehr frustriert mit mir.

Es war nicht angenehm – ich wollte sie erreichen, die Probleme herunterspielen und ihr versichern, dass alles in Ordnung sein würde. Aber ich wusste, dass sie sich befähigt fühlen musste, das Projekt umzudrehen, also hielt ich Abstand. Als sie das Endprodukt lieferte, waren wir beide nicht nur mit den Änderungen zufrieden, sondern stellten auch fest, dass die Erfahrung unsere Beziehung tatsächlich gestärkt hatte.

Wenn Sie sich so sehr um Ihre Berichte kümmern, wie Sie sollten, möchten Sie, dass sie Sie mögen – die ganze Zeit.

Denken Sie jedoch daran, dass Ihre oberste Priorität als Manager nicht darin besteht, gemocht zu werden, sondern die Unterstützung, Anleitung und das Feedback bereitzustellen, die ihnen helfen, zu wachsen. Das bedeutet nicht, dass Sie nicht in ihr Glück investiert sind oder dass Sie nicht ihr Freund sein können – viele meiner derzeitigen und ehemaligen Mitarbeiter und Manager sind geschätzte Freunde geworden. Es bedeutet nur, dass Sie mehr über ihr langfristiges als über ihr kurzfristiges Glück nachdenken. Freundschaften entwickeln sich und werden durch die harten Gespräche stärker, nicht trotz ihnen.

3. „Manager sagen den Leuten, was zu tun ist“

Wenn Sie ein neuer Manager sind, waren Sie wahrscheinlich kürzlich ein sehr erfolgreicher einzelner Mitarbeiter. Als Mitarbeiter haben Sie Prozesse, Gewohnheiten und Tricks entwickelt, die für Sie gut funktioniert haben. Als Manager fühlen Sie sich gezwungen, dieselben Gewohnheiten in Ihre Berichte aufzunehmen.

Das Mikromanagement ihrer Aktivitäten wird jedoch ihre Kreativität und ihre Investitionen in ihre Arbeit einschränken. Ich habe gesehen, wie Manager Teams buchstäblich das Leben rauben, indem sie jede Tabelle, E-Mail und Agenda auseinander genommen haben.

Ihre Aufgabe ist es nicht, Ihren Berichten mitzuteilen, was zu tun ist, sondern sie bei der Erreichung der von Ihnen gemeinsam festgelegten Ziele zu unterstützen. Anstatt sie in Taktiken zu unterweisen, sollten Sie Zeit damit verbringen, darüber zu sprechen, was sie bis zum Ende der Woche, des Monats oder des Quartals erreichen sollten und welche Art von Unterstützung sie von Ihnen benötigen, um dorthin zu gelangen. Und dann treten Sie zurück und lassen Sie sie den Prozess besitzen.

4. „Je älter Sie sind, desto mehr Kredit sollten Sie erhalten“

Eine der härteren beruflichen Beziehungen, die ich geführt habe, war mit einem Vorgesetzten, der mich als Konkurrent behandelt hat. Immer wieder lenkte er die Aufmerksamkeit von meinen Errungenschaften auf seine eigenen und behandelte meinen Erfolg eher als Bedrohung als als gemeinsamen Sieg für unser Team.

Was er nicht verinnerlicht hatte, war ein Prinzip, das ich jetzt in jedem neuen Manager, mit dem ich arbeite, bekräftige: Die Erfolge Ihrer Berichte sind Ihre Erfolge. Ihre Aufgabe ist es, aus dem Rampenlicht zu treten und sie scheinen zu lassen.

Ermutigen Sie sie, ihre Gewinne mit dem Unternehmen zu teilen, sei es in einer E-Mail oder in einer funktionsübergreifenden Präsentation. Lassen Sie Ihren eigenen Chef wissen, wenn er etwas Großartiges tut. Ihre Karriere und Moral werden steigen – und sie werden Sie und Ihr Team mit ihnen zusammenbringen.

5. „Ich bin bereits gut darin, Feedback zu geben und zu erhalten“

Wenn ich neue Manager frage, ob sie Feedback mit ihren Berichten austauschen, lautet die Antwort normalerweise ein sicheres „Ja“. Aber dann muss ich tiefer graben. Oft erfahre ich, dass sie Feedback nicht als Feedback definieren – sie begraben es unter vagen Anfragen und taktischen Projekt-Check-Ins. Oder sie behandeln konstruktive Kritik als einseitiges Unterfangen, geben sie und laden sie nicht ein oder umgekehrt.

Feedback muss direkt, spezifisch und umsetzbar sein – und natürlich von einem guten Ort. Ihre Aufgabe ist es, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, wie sie sich auf das Team auswirken, und sie zu befähigen, Probleme produktiv anzugehen. Und wenn Sie ihren Beitrag leisten möchten, wie es die meisten neuen Manager wirklich tun, reicht es nicht aus, nur danach zu fragen. Sie müssen die Konversation öffnen und für sie modellieren.

Alles im Management – authentisch zu sein, sich damit vertraut zu machen, nicht gemocht zu werden, die Kontrolle und das Rampenlicht aufzugeben – erfordert tägliche Arbeit, auch nach Jahrzehnten der Übung. Aber wenn Sie ein neuer Manager sind, hoffe ich, dass Sie dabei bleiben. Der Aufbau von Beziehungen zu Ihren Berichten und deren Erfolg ist eines der lohnendsten und wirkungsvollsten Dinge, die Sie in Ihrer Karriere tun werden.