5 Möglichkeiten für Manager, heute ehrliches Mitarbeiterfeedback zu erhalten

5 intelligentere Möglichkeiten, um Feedback von Mitarbeitern zu erhalten (ohne ein beheiztes Exit-Interview)

Du bist der Boss. Es ist Ihre Aufgabe, Ihr Team zu unterstützen und herauszufordern, damit Sie gemeinsam die Ergebnisse erzielen können, die Sie benötigen.

Um dies effektiv zu tun, müssen Sie jedoch wissen, ob Sie Ihre Mitarbeiter auf die richtige Weise unterstützen und herausfordern – oder ob Sie sie trotz Ihrer guten Absichten zurückhalten. Sie müssen wissen, was Sie gut können, damit Sie darauf aufbauen können, und Sie müssen Ihre Schwächen verstehen, damit Sie sie korrigieren können. Kurz gesagt, Sie benötigen Feedback.

Traditionell verlassen sich Unternehmen auf Exit-Interviews, um einen Einblick in die Effektivität eines Managers zu erhalten. Aber was nützt es, herauszufinden, wie sich ein Mitarbeiter zu seinem Chef fühlt, wenn er aus der Tür zu grüneren Weiden schlendert? Während es für den Manager nicht zu spät ist, aus den Informationen zu lernen, ist es zu spät, sie auf sehr sinnvolle Weise zu verwenden.

Wie bewegen Sie sich vom einmaligen, archaischen Exit-Interview weg und in Echtzeit-Feedback? Hier sind einige Ideen.

1. Interesse zeigen

Der beste Weg, um offenes Feedback von Ihrem Team zu erhalten, besteht darin, eine Kultur der offenen und ehrlichen Kommunikation zu schaffen.

Zeigen Sie dazu zunächst ein echtes Interesse daran, wie es Ihren Mitarbeitern geht, was ihnen Probleme verursacht und wie Sie helfen können. Fragen stellen, anhand derer Sie beurteilen können, wie sich Ihre Mitarbeiter zu ihrer Umgebung, Arbeitsbelastung und Produktivität fühlen.

Wenn Sie sich beispielsweise nach dem Auftrag eines Mitarbeiters erkundigen, fragen Sie möglicherweise:

  • Wie läuft Ihr Projekt ab?
  • Was läuft gut
  • Was hindert Sie daran, dieses Ziel zu erreichen?
  • Was brauchen Sie, um Ihr Ziel zu erreichen?
  • Denken Sie an eine Zeit, in der Sie sehr produktiv waren: Welche Faktoren haben diese Produktivität beeinflusst? Welche Faktoren stehen dem im Weg?

Auf diese Weise können Sie feststellen, wann und wo Sie mehr Unterstützung anbieten müssen und wann Sie möglicherweise zurücktreten müssen.

Sie können auch Fragen speziell zu Ihnen und Ihrer Leistung stellen, solange Sie nicht als Egomane oder umgekehrt als jemand auftreten, der ständige Bestätigung benötigt. Stattdessen möchten Sie diese Fragen so stellen, dass der Dialog gefördert wird, z. B.:

  • Wie kann ich helfen?
  • Was hätte ich besser tun können, um Sie zu unterstützen?
  • Was brauchst du von mir?
  • Wie kann ich Sie bei diesem Projekt am besten unterstützen?
  • Was kann ich beim nächsten Mal anders machen, was hilfreicher ist?

2. Achten Sie auf nonverbale

Schauen Sie sich im Raum um, wenn Sie mit Ihrem Team sprechen. Sehen Sie niedergeschlagene Augen? Abgewandte Blicke? Enge Gesichter? Manchmal können solche Reaktionen angemessen sein – zum Beispiel, wenn Sie schlechte Nachrichten ankündigen oder wenn ein Mitarbeiter wirklich durcheinander ist und Sie ihn darauf aufmerksam machen. Wenn Sie jedoch regelmäßig Körpersprache oder nonverbale Reaktionen sehen, die Misstrauen oder Frustration vermitteln, haben Sie möglicherweise ein Problem an Ihren Händen, und Sie sollten sich die Zeit nehmen, etwas tiefer zu graben.

Auch hier müssen Sie zum richtigen Zeitpunkt aussagekräftige Fragen stellen. Sie können sich beispielsweise individuell an einen Mitarbeiter wenden und feststellen: „Ich habe Spannungen festgestellt, als ich die neuen Projektaufgaben angekündigt habe. Ich hatte offensichtlich auf eine andere Reaktion gehofft. Vielleicht habe ich etwas bei der Planung für dieses Projekt verpasst. Kannst du mir ein bisschen darüber erzählen, was los ist? “

Dies zeigt Ihrem Mitarbeiter, dass Sie sich seiner Frustration bewusst sind, und bietet ihm die Möglichkeit, Sie aufzuklären. Unabhängig davon, ob Sie der Meinung sind, dass die Frustrationen Ihrer Mitarbeiter gerechtfertigt sind oder nicht, ist es besser zu wissen, warum Unzufriedenheit entsteht, als sie abzulehnen oder falsch zu verstehen. Sie können etwas, das Sie nicht verstehen, nicht angemessen ansprechen.

3. Bitten Sie andere um Feedback

Sie möchten wissen, wie es Ihnen als Manager geht? Atmen Sie tief ein und fragen Sie einige Ihrer Kontakte im Unternehmen nach ihren Erkenntnissen. Wenn Sie wirklich mutig sind, können Sie sogar fragen, was sie über Sie hören.

Ein hilfreicher Ausgangspunkt besteht darin, Ihren eigenen Vorgesetzten nach seinen Beobachtungen zu Ihrem Führungsstil zu fragen. Sie können auch Ihre Kollegen, die auch Manager sind, nach ihren eigenen Stilen fragen. Dies kann die Tür zu einer Diskussion über die Art und Weise, wie Sie Ihr Team führen, und zu eventuellem Feedback für Sie öffnen.

Haben Sie einen vertrauenswürdigen Freund oder Mentor im Unternehmen? Teilen Sie ihr Ihr Interesse an einer Stärkung Ihres Führungsstils mit und fragen Sie, ob sie Feedback erhalten hat, das sie gerne teilen würde (natürlich ohne Offenlegung der Quellen).

Jetzt, da Sie wissen, wie Sie an die Informationen gelangen, ist es ebenso wichtig zu überlegen, wie Sie reagieren – was mich zu Folgendem bringt:

4. Vermeiden Sie Abwehrkräfte

Dies mag offensichtlich erscheinen, aber ich höre ständig Geschichten über die Abwehrreaktionen von Managern gegenüber ihren Mitarbeitern. Eine schlechte Antwort kann jedoch alle Ihre Bemühungen zum Aufbau eines Rapports und zum Erhalten von Feedback zum Erliegen bringen. Wenn eine Mitarbeiterin beispielsweise ihre Enttäuschung darüber teilt, dass der Teil eines Projekts eines Kollegen nicht wie geplant verläuft, könnten Sie versucht sein, sie mit einem scharfen „Nun, es gibt Dinge, die hinter den Kulissen vor sich gehen du weißt es nicht. „

Eine produktivere Antwort wäre: „Ich verstehe, was Sie sagen. Unser CEO hat in letzter Minute einige Änderungen vorgenommen, die außerhalb von Sarahs Kontrolle lagen, und sie arbeitet fleißig daran, ihre Aufgaben zu erfüllen. Ich wusste nicht, dass ich den Rest von Ihnen nicht über die Situation informiert hatte. Ich werde heute Nachmittag ein Treffen einberufen, um sicherzustellen, dass alle auf dem Laufenden sind. Wir können gemeinsam unseren Gesamtzeitplan betrachten und alle anderen Probleme angehen. “

Wenn eine Mitarbeiterin Ihnen etwas sagt, das Sie zum Nachdenken bringt: „Warten Sie, sie weiß nichts über diese Situation.“ Schließen Sie einfach Ihre Lippen für eine Minute. Atmen. Überlegen. Ja, als Chef haben Sie eine hochrangige Perspektive auf viele Dinge, die Ihre Untergebenen nicht haben. Aber sie haben eine Perspektive, die Sie nicht haben. Ihre Mitarbeiterin hat Ihnen gerade genug vertraut, um Ihnen ihre Perspektive zu erläutern. Hör mal zu. Drehen Sie das Feedback in Ihrem Kopf um. Dann antworte.

5. Besitze deine Fehler

Das Effektivste, was Sie tun können, um Ihre Mitarbeiter für Sie zu begeistern und ihr Vertrauen zu gewinnen, ist, ihnen gegenüber aufrichtig zu sein. Dazu gehört, dass Sie Ihre Mängel eingestehen und „Es tut mir leid“ sagen, wenn eine Entschuldigung gerechtfertigt ist. Seien Sie ehrlich, wie Sie Ihre Mitarbeiter dazu ermutigen können, offener zu kommunizieren.

Sobald Sie dies tun, werden Sie feststellen, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen mit größerer Wahrscheinlichkeit mitteilen, wann sie Ihre Unterstützung benötigen, anstatt sich über Sie zu ärgern, wenn sie diese nicht erhalten. Sie werden häufiger mit einem Problem zu Ihnen kommen, bevor es zu einem großen Problem wird, das zu Ressentiments und Wut führen kann. Es ist wahrscheinlicher, dass sie Ihnen sagen, wenn sie über etwas verärgert sind – bevor sich „verärgert“ zu „wütend“ entwickelt.

Erinnerst du dich, wie es war, für jemanden zu arbeiten, den du nicht magst? Wenn Sie nicht diese Person sein möchten, müssen Sie aktiv eine Teamkultur aufbauen, die es Ihnen ermöglicht, Echtzeit-Feedback von Ihren Mitarbeitern zu erhalten, damit Sie die zu reparierenden Probleme beheben können, bevor Sie die Leute vertreiben. Oder Sie können einfach auf das Feedback dieser Exit-Interviews warten.

Foto der Rückmeldungen mit freundlicher Genehmigung von Shutterstock.