5 Wahrheiten über Vielfalt und Inklusion bei der Arbeit

5 Wahrheiten, die Ihre Einstellung zu Vielfalt und Inklusion bei der Arbeit verändern

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Am heutigen Arbeitsplatz sind Gespräche über Vielfalt und Inklusion nicht optional. „Im Moment sollten wir uns Vielfalt als Computer in einem Büro vorstellen. Ohne Technologie können Sie kein Büro oder Geschäft führen. So kritisch ist tatsächliche und wahre Vielfalt “, sagt Gleennia, Vice President bei der Deutschen Bank.

Trotz aller Fortschritte, die in Bezug auf Vielfalt und Inklusion (D & I) bei der Arbeit erzielt wurden, bleibt noch viel zu tun. Ein Großteil dieser Arbeit muss auf organisatorischer Ebene geleistet werden – Prüfung der Voreingenommenheit (unbewusst oder auf andere Weise) bei der Rekrutierung, Rücksichtnahme auf die Bindung, Bereitstellung gerechter Aufstiegschancen und vieles mehr. Es ist auch wichtig, dass Mitarbeiter auf allen Ebenen eines Unternehmens das Gefühl haben, an diesen Ergebnissen beteiligt zu sein, und ihren Teil dazu beitragen, sie voranzutreiben.

Schritt eins ist für uns alle, unsere eigenen Überzeugungen über D & I zu untersuchen und die gemeinsamen Argumente dagegen zurückzudrängen. Wir haben mit Gleennia und zwei ihrer Kollegen bei der Deutschen Bank darüber gesprochen, wie sie über D & I bei der Arbeit denken, und einige wichtige Wahrheiten weggenommen.

1. Diversity- und Inklusionsdiskussionen sind mehr als ein schönes Extra

Für manche Menschen scheint D & I-Arbeit eine Ablenkung von den täglichen oder langfristigen Zielen ihrer Organisation zu sein. Identitäten sind jedoch keine Abzeichen, die an der Tür abgenommen und am Ende des Arbeitstages ersetzt werden können. Sie wirken sich nicht nur auf unsere Herangehensweisen an die von uns geleistete Arbeit aus (z. B. Problemlösung und Brainstorming), sondern auch auf unsere Fähigkeit, sich voll und ganz auf unsere Kollegen und Jobs einzulassen.

„Wenn Sie die Inklusion herstellen, können Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter maximieren, [weil] Sie Ihren Mitarbeitern erlauben, sich selbst zu sein“, sagt Asgar, ebenfalls Vizepräsident. „Bis dahin werden die Leute bewacht und zurückhaltend sein. Sie werden sich erst dann für das Unternehmen engagieren wollen, wenn sie sich als Teil des Gewebes fühlen. “

Auf der anderen Seite sind Mitarbeiter, die sich geschätzt und respektiert fühlen, eher bereit, die Extrameile zu gehen. Gleennia hat dies aus erster Hand erlebt: „Ich muss sagen, dass die Deutsche Bank eine echte Meritokratie ist, denn wenn Sie jemand sind, unabhängig von Ihrem Hintergrund, der bereit ist, die Ärmel hochzukrempeln und die Arbeit zu erledigen, können Sie Erfolg haben“, sagte sie sagt. „Das gab mir die zusätzliche Motivation, etwas später zu bleiben, zusätzliche Arbeit zu leisten, Fragen zu stellen, meine Hand zu heben und mich freiwillig für Projekte zu melden, die ursprünglich als außerhalb meiner Stellenbeschreibung liegend wahrgenommen wurden.“

2. Die Einstellung einer vielfältigen Gruppe von Personen ist nur der Anfang

„Vielfalt ohne Inklusion ist ein Misserfolg“, behauptet Asgar. Er vergleicht die Erfahrung damit, zu einer Party eingeladen zu werden, ohne zum Tanzen aufgefordert zu werden – „eine Situation, in der Mitarbeiter einfach nicht das Gefühl haben, dass sie gewollt, respektiert oder geschätzt werden.“

Nachdenklich einzustellen ist natürlich wichtig. Die Rekrutierung einer Gruppe „unterschiedlicher“ Mitarbeiter reicht jedoch nicht aus, wenn sie nicht als vollwertige, integrale Mitglieder ihres Teams behandelt werden.

Es kann damit beginnen, dass Sie buchstäblich auf die Stimmen aller hören. „Eine Stimme zu haben bedeutet, dass die Meinung, die Sie im Gespräch teilen, genauso geschätzt wird wie die Meinung eines Vertreters der vorherrschenden Machtgruppe an diesem Tisch“, sagt Gleennia. Achten Sie darauf, ob bestimmte Personen besprochen oder ignoriert werden. Egal, ob Sie ein Manager oder ein Teammitglied sind, Sie können sich dafür einsetzen, dass alle Beiträge die gleiche Berücksichtigung finden – zum Beispiel: „Ich mag den Vorschlag, den Susan gerade gemacht hat, sehr. Können wir darüber sprechen, bevor wir weitermachen? “

3. Die Identität einer Person ist nicht immer offensichtlich

Sarah, eine Direktorin bei der Deutschen Bank, sagt, dass sie als weiße Cisgender-Frau normalerweise als heterosexuell gilt – eine Annahme, die auch dann auftaucht, wenn sie keine Gespräche über Vielfalt und Inklusion führt.

„Wenn Leute mich zum ersten Mal treffen, sehen sie, dass ich eine Frau bin, aber andere Bestandteile meiner Person oder meines Seins zeigen sich nicht – Nummer eins, dass ich schwul bin“, sagt Sarah. „In einer Arbeitssituation versuchen Sie nur, Ihre Arbeit zu erledigen, aber es gibt immer Gespräche über Ihr Leben. Wenn ich möchte, dass die Leute verstehen, wer ich bin oder mehr über mich weiß, muss ich oft die ganze Zeit herauskommen, und es kann schwierig sein. “

Versuchen Sie, keine Annahmen über die Identität von Personen zu treffen – sagen Sie beispielsweise „Ehemann“, wenn Ihr Mitarbeiter das Geschlecht seines Ehepartners nicht erwähnt hat, oder springen Sie zu Schlussfolgerungen über den ethnischen Hintergrund einer Person.

Sie können auch Platz für Ihre Mitarbeiter schaffen, um sich selbst zu sein, ohne große Ankündigungen machen zu müssen. Eine Taktik, die Sarah anbietet und die immer beliebter wird, besteht darin, dass Menschen ihre Geschlechtspronomen in E-Mail-Signaturen aufnehmen können. Transgender- und nicht-binäre Mitarbeiter können ihre Pronomen leicht teilen – und ihre Mitarbeiter können es nicht zu einer großen Sache machen, indem sie auch ihre Pronomen teilen.

4. D & I-Gruppen sind für alle da, egal wie Sie sich identifizieren

Wie bei verschiedenen Einstellungspraktiken kann die Erstellung von Mitarbeiterressourcengruppen (ERGs) ein erster Schritt in Richtung Inklusion sein. Während ERGs für die Schaffung einer Gemeinschaft wichtig sind, ist die Einbeziehung von Menschen außerhalb dieser Bereiche von entscheidender Bedeutung, um D & I bei der Arbeit zu einer gemeinsamen Erfahrung zu machen.

Wenn Gespräche über D & I nur für unterrepräsentierte Gruppen als wichtig eingestuft werden, wird die Umsetzung von Veränderungen zu ihrer Aufgabe und nicht zu einer Aufgabe für die gesamte Organisation. „Man muss sich nicht mit einer bestimmten Kultur identifizieren, um Teil der Erzählung zu sein“, betont Asgar. „Es gibt viel zu lernen, ob es Ihre Kultur und Ihr Hintergrund sind oder die eines anderen.“

Wenn Sie nicht wissen, wo Sie anfangen sollen, sollten Sie die Leiter einer bestimmten ERG fragen, ob Mitglieder offen dafür sind, einen Mixer mit anderen Gruppen zu haben oder an einer gemeinsamen Veranstaltung zusammenzuarbeiten. Oder suchen Sie nach anderen von Arbeitgebern gesponserten Programmen, in denen Sie lernen und sich freiwillig engagieren können.

Zum Beispiel startete Sarah vor zwei Jahren bei der Deutschen Bank eine Pro-Bono-Initiative für Anwälte, um LGBTQ- und HIV-positiven Einwanderern sowie Asylbewerbern bei der Bewältigung von Papierkram und Anträgen zu helfen. Die Anwälte, die ihre Dienste anbieten, müssen sich in keiner der beiden Gruppen ausweisen, und sie haben erhebliche Auswirkungen gehabt.

5. Mit Vielfalt und Inklusion sind Sie nie „fertig“

Vielfalt hat keinen Endpunkt, betont Sarah: „Ich denke, man kann niemals vollständig vielfältig sein, man kann niemals vollständig inklusiv sein, weil sich die Dinge ständig bewegen und verändern“, sagt sie. „Aber wenn Sie Ihr Verhalten untersuchen und unangenehme Gespräche führen, können Sie Vielfalt und Inklusion vorantreiben.“

Sie fügt hinzu, dass die Pflege einer Atmosphäre, in der unterrepräsentierte Mitarbeiter von ihren Kollegen unterstützt werden, der Schlüssel ist, um sicherzustellen, dass diese Schichten anhalten.

„So oft haben die Leute selbst keine Vorurteile – aber wenn sie etwas hören, das ein bisschen abhört, fühlen sie sich seltsam, wenn sie etwas sagen“, erklärt Sarah. „Die Deutsche Bank arbeitet wirklich hart daran, vom Verbündeten zum Anwalt zu gelangen. [Das bedeutet, sich zu äußern], wenn Sie etwas hören, das unangenehm klingt, oder wenn Sie sich in einer Situation befinden, in der Sie glauben, eine Person könnte sich unwohl fühlen. “

Asgar stimmt zu, dass das Gespräch noch nicht abgeschlossen ist. „Ich betrachte Vielfalt und Inklusion nicht als mehrstufigen Prozess oder als notwendiges Endziel“, sagt er. „Ich denke, letztendlich ist es nachhaltig, dass wir zu einem Punkt kommen, an dem Menschen, die nicht an der Diskussion teilgenommen haben, sich nicht unbedingt schuldig fühlen müssen, nicht Teil der Diskussion zu sein, aber jeder sollte sich dafür verantwortlich fühlen, dies sicherzustellen dass es weitergeht. Wenn wir an diesem Punkt angelangt sind, denke ich, dass wir es einfach sein können. Schließlich.“