6 mal ist es nicht dein Mitarbeiter, der das Problem ist, du bist du

6 Zeichen Es ist nicht Ihr Mitarbeiter, der das Problem ist, sondern Sie

Wenn Sie Teams verwaltet haben, haben Sie statistisch gesehen Underperformer verwaltet. Es ist nicht nur unglaublich frustrierend, wenn jemand in Ihrem Team nicht an seinem Gewicht zieht, sondern es ist auch schwieriger, Ziele zu erreichen – was sich, wie Sie sicherlich betont haben, schlecht auf Sie auswirkt.

Aber haben Sie sich gefragt, wie Sie zur Underperformance beigetragen haben, anstatt ein weiteres Meeting zu vereinbaren?

Ja, das ist die Schuld Ihres Mitarbeiters – aber es liegt auch an Ihnen. Wie jede Beziehung ist es eine Einbahnstraße. Und während jeder anders zusammenarbeitet, gibt es eine Reihe von Stellen, an denen Ihr Stil, Ihre Aufmerksamkeit (oder Ihr Mangel daran) und Ihre Kommunikation möglicherweise dazu beigetragen haben.

Nachdem ich meinen Kollegen zugehört habe, wie sie offen über die Lektionen gesprochen haben, die sie auf diesem Weg gelernt haben, habe ich einige der häufigsten Fehler zusammengefasst und den ersten Schritt, um sie (und die Leistung Ihres Mitarbeiters) umzukehren.

1. Sie teilen Ihre Ziele nicht

Als Manager benötigt Ihr Mitarbeiter zwei wichtige Informationen von Ihnen: Was sind Ihre Ziele für ihn oder sie und was sind Ihre Ziele für sich selbst und Ihr Team insgesamt? Ohne zu wissen, wie Erfolg aussieht, sind Sie wie zwei Schiffe, die in der Nacht mit unterschiedlichen Zielkoordinaten segeln und dennoch erwarten, am selben Ort zu landen.

Die Reparatur

Stellen Sie zu Beginn eines jeden Quartals sicher, dass die Ziele Ihres Teams und Ihres Unternehmens für alle Ihre direkten Mitarbeiter klar sind. Und sprechen Sie nicht nur in einer Besprechung darüber – es ist wichtig, sie schriftlich niederzulegen, damit sie bei Bedarf erneut überprüft werden können. Gehen Sie dann noch einen Schritt weiter und treffen Sie sich mit Ihren direkten Mitarbeitern, um sicherzustellen, dass sie verstehen, wie jeder in das Gesamtbild passt – und was von ihnen erwartet wird, um dorthin zu gelangen. Ja, Leistungsbeurteilungen sind eine gute Zeit, um diese Ziele zu bekräftigen, aber dies sollte nicht das einzige Mal sein, dass Sie sie diskutieren.

2. Sie geben kein Feedback

Denken Sie an das letzte Mal, als Sie mit einem Mitarbeiter über etwas unzufrieden waren, das er oder sie getan hat (oder nicht getan hat). Überlegen Sie nun, ob Sie dies mitgeteilt haben oder nicht – und wenn ja, ob Sie sich beim nächsten Mal auch mit der Frage befasst haben, wie Sie die Dinge besser machen können. (Und nein, es zählt nicht, es fünf Monate später während einer Leistungsüberprüfung aufzurufen.)

Ja, die Angst, Feedback zu geben, ist real, und ja, das bedeutet, dass Sie nicht der einzige sind, der Schwierigkeiten hat, konstruktive Kritik auszutauschen. Aber anzuerkennen, dass dies nur der erste Schritt ist – zumal wir jetzt wissen, dass Ihre Mitarbeiter tatsächlich das negative Feedback wünschen, das Sie geben müssen.

Die Reparatur

Wenn sich Ihr Verhalten ändern soll, teilen Sie dies Ihrem Mitarbeiter innerhalb einer Woche (höchstens!) Mit. Regelmäßige Einzelgespräche mit jeder Person in Ihrem Team können dazu beitragen, dass dies für Sie beide einfacher und weniger wichtig ist, da Sie es im Rahmen eines umfassenderen Gesprächs teilen können. Wenn Ihr Mitarbeiter dafür nicht sehr empfänglich ist, bietet die Muse-Kolumnistin Sara McCord einige großartige Vorschläge, wie Sie jemandem Feedback geben können, der es hasst, es zu bekommen.

3. Sie geben kein klares, umsetzbares Feedback

Feedback ist wichtig genug, dass es zweimal hier ist. Nur allein zu geben ist nicht genug (obwohl es ein guter Anfang ist). Was Sie sagen, muss klar und umsetzbar sein. Das bedeutet, dass „Ich möchte, dass Sie an Ihrer Kommunikation arbeiten“ zu vage ist, wenn Sie jemanden bitten, bessere E-Mails zu senden.

Die Reparatur

Fragen Sie sich, wenn Sie Feedback geben: Könnte mein Mitarbeiter mindestens eine Sache wegnehmen, die er oder sie von dem, was ich gerade gesagt habe, ändern kann? Wenn die Antwort Nein lautet, ist sie nicht spezifisch genug. Im obigen Szenario wäre eine bessere Antwort auf die E-Mail-Situation beispielsweise: „Ihre Update-E-Mails sind wirklich gründlich, was großartig ist, aber es kann schwierig sein, den schnellen Überblick und die nächsten Schritte zu verstehen. Können Sie nächste Woche versuchen, die Übersicht und die nächsten Schritte nach oben zu ziehen? “

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, dies effizienter zu gestalten, lesen Sie die hervorragenden Ratschläge von Karrieretrainer Lea McLeod, wie Sie ein effektives Feedback geben können, das ohne all das Drama auf den Punkt kommt.

4. Du bist inkonsistent

Dies ist schwierig zu erkennen, aber manchmal jonglieren Sie mit vielen verschiedenen Dingen und können Ihren Mitarbeitern gemischte Nachrichten senden. In einer Woche bitten Sie sie, unabhängiger zu sein, und in der nächsten möchten Sie, dass sie Sie mehr auf dem Laufenden halten. Für die Leute, die Ihnen Bericht erstatten, scheint es, als hätten Sie alle Jo-Jo-Probleme mit ihnen. Angenommen, Sie werden nicht absichtlich heiß und kalt (und als Muse-Leser gehen wir davon aus, dass dies nicht der Fall ist), liegt dies wahrscheinlich an einer Überkorrektur auf der Seite des Mitarbeiters. Als Sie sagten, Sie wollten, dass er unabhängiger ist, wollten Sie vielleicht wirklich, dass er Ihnen Vorschläge zu Problemen bringt und nicht nur Fragen.

Die Reparatur

Siehe oben. Durch klares, umsetzbares Feedback wird dies in den meisten Fällen behoben. Wenn Sie sich Notizen zu Ihrer Besprechung mit Ihren Teammitgliedern zu bestimmten Themen machen, können Sie auch konsistent bleiben.

5. Sie verwalten alle gleich

Sogar große Chefs machen diesen Fehler. Wenn Sie ein Team mit unterschiedlichen Persönlichkeiten und Fähigkeiten leiten, ist es wichtig, Ihren Stil an jeden Mitarbeiter anzupassen. Einige Menschen gedeihen mit mehr Struktur, andere sind motiviert, befreit zu werden. Oft behandeln Manager ihre direkten Berichte so, wie sie behandelt werden möchten – und werden dann frustriert, wenn dies nicht zu Fortschritten führt.

Die Reparatur

Lernen Sie jeden Ihrer Mitarbeiter kennen und erfahren Sie, wie sie am besten arbeiten. Fragen Sie sie nach ihrem bevorzugten Stil, wie sie Feedback erhalten möchten und welche Fähigkeiten sie in den nächsten sechs bis 12 Monaten entwickeln möchten. Wenn Sie ein besseres Gespür dafür haben, wie Sie mit allen zusammenarbeiten können, kommen Sie besser zu ihnen durch – und gewinnen dabei ihren Respekt.

6. Du sagst, aber zeigst nicht

Selbst wenn Sie all das getan haben (wenn Sie es getan haben, gute Arbeit!), Gibt es ein letztes Puzzleteil: mit gutem Beispiel vorangehen. Wenn Sie versuchen, an der schriftlichen Kommunikation Ihrer Mitarbeiter zu arbeiten, stellen Sie sicher, dass Ihre E-Mails an sie gute Beispiele sind. Oder wenn Sie darauf drängen, schneller zu reagieren, stellen Sie sicher, dass Sie und andere Führungskräfte in Ihrem Unternehmen nicht ständig MIA sind. Sie wären überrascht, wie viele Gewohnheiten und Hinweise Ihr Team von Ihnen aufgreift.

Die Reparatur

Schauen Sie sich wiederkehrende Probleme an und finden Sie Möglichkeiten, sie für Ihr Team besser zu modellieren. Wenn das gleiche Problem auch danach auftritt, würde ich sogar empfehlen, explizit zu sein und Ihren direkten Berichten mitzuteilen, dass Sie ihnen ein Beispiel dafür zeigen möchten, wonach Sie suchen. Wenn nichts anderes, macht Sie dieser Ansatz zu einem stärkeren Manager, weil Sie aktiv an der Verbesserung arbeiten.

Das Verwalten von Underperformern ist nicht einfach und es kann Ihnen das Gefühl geben, dass Sie gerade die Mitarbeiterlotterie verloren haben. Aber mit ein wenig Geduld und Selbstbewusstsein werden Sie vielleicht feststellen, dass es einige Möglichkeiten gibt, wie Sie denjenigen, die in Ihrem Team kämpfen, besser helfen können – und sie vielleicht sogar in eine Erfolgsgeschichte verwandeln können.

Foto des traurigen Chefs mit freundlicher Genehmigung von Shutterstock.