7 Schlüssel zur Einstellung des ersten Mitarbeiters Ihres Start-ups

7 Schlüssel zur Einstellung des ersten Mitarbeiters Ihres Start-ups

Die Einstellung Ihres ersten Mitarbeiters ist ein großer Schritt für Ihr Start-up. Neben dem plötzlichen Verantwortungsbewusstsein (Sie sind jetzt für den Lebensunterhalt eines anderen verantwortlich!) Ist dies ein starkes Signal dafür, dass Ihr Unternehmen einen echten Verdienst hat: Jemand hat beschlossen, andere Möglichkeiten abzulehnen, um Ihre Idee umzusetzen. In vielen Fällen geht er oder sie ein erhebliches Risiko ein, um dies zu tun.

Die grundlegendste Art und Weise, wie sich Ihr Unternehmen verändert, ist jedoch die Bandbreite. Eine neue Person, die ihre ganze Zeit und ihren Fokus dem Unternehmen widmet, bedeutet, dass Sie sich plötzlich schneller bewegen können. Viel schneller.

In meiner Firma ReWork dauerte es über ein Jahr, bis wir bereit waren, jemand anderen ins Team zu holen. Wir haben hier keine Bücher über die Einstellung von Mitarbeitern gelesen, sondern uns auf unsere Beobachtungen anderer Start-up-Erfahrungen und Ratschläge von uns verlassen unvernünftigen Mentoren verlassen. Und nach drei Monaten, 30 Bewerbern und einer steilen Lernkurve konnten wir genau das finden, wonach wir suchten. Er heißt Shane Rasnak und ist großartig.

Basierend auf unserer Erfahrung (und der anderer Gründer, mit denen wir gesprochen haben ), hier ist der Rat, den wir jedem anderen in diesem Boot geben würden.

1. Je früher, desto besser (wenn Sie es sich leisten können)

Stellen Sie jemanden ein, sobald Sie wissen, dass Sie ihn brauchen und sich leisten können, auch wenn es zunächst eng ist. Der zusätzliche Schwung, den eine andere Person in Bezug auf Gehirnleistung, Kreativität und Beinarbeit leistet, ist es absolut wert. Dinge, die sonst Wochen dauern würden, sind in Tagen machbar. Ganze Arbeitsströme verschwinden aus Ihrer Aufgabenliste.

In vielen Fällen treten Gründer, die nur ungern einstellen, auch wenn klar ist, dass sie überarbeitet sind, später selbst in die Knie, wenn sie feststellen, wie viel sie nicht getan haben, während sie sich verspätet haben. Wir haben unser eigenes Gehalt geopfert, um Platz für Shane zu schaffen, und es hat sich mehr als gelohnt.

2. Mieten Sie für potenzielle, nicht (nur) Erfolgsbilanz

Ein Schlüsselmerkmal eines qualifizierten Personalchefs ist die Fähigkeit, Potenziale zu erkennen und nicht nur den Erfolg der Vergangenheit zu belegen. Suchen Sie nach jemandem, der ein starkes Interesse oder eine starke Leidenschaft für Ursachen oder Missionen hat, die Ihren ähnlich sind, und beweisen Sie separat, dass die Person wirklich gut in dem ist, was sie zuvor getan hat (auch wenn dies eine Vielzahl verschiedener Dinge ist).

Das Erschließen von Potenzialen hat damit zu tun, die Fähigkeiten und Leidenschaften einer Person zu verbinden. Selbst wenn eine Person noch keinen Weg gefunden hat, sich wirklich zu entfesseln, werden Sie wahrscheinlich Ergebnisse sehen, wenn Ihre Position dies für sie tun kann. Wir haben Bewerber mit Master-Abschluss und 10 Jahren Erfahrung abgelehnt, weil wir gespürt haben, dass Shane ein immenses Potenzial hat, sich in unserem Unternehmen zu profilieren. Es war auch klar, dass er daran interessiert war , über sein Gewicht hinaus zu schlagen.

3. Lassen Sie die Bewerber ihre Fähigkeiten oder Fähigkeiten nachweisen

Viele Menschen wissen genau, wie sie Interviewfragen so beantworten können, dass sie Vertrauen in einen Personalchef schaffen. Kurz gesagt, es ist (relativ) leicht zu bescheißen. Untersuchungen haben ergeben, dass der beste Weg, jemanden zu untersuchen, darin besteht, ihn oder sie eine Aufgabe für Sie erledigen zu lassen. Wenn Sie beispielsweise einen Verkäufer einstellen, bitten Sie ihn, Ihnen etwas zu verkaufen. Wir ließen unsere Bewerber eine Outreach-Strategie entwickeln, um unsere Zielgruppen zu erreichen, und gaben ihnen relativ wenig Anweisungen, um zu sehen, wie sie den Auftrag ohne Anleitung angehen würden. Die Ergebnisse waren aussagekräftig, und diejenigen, die offensichtlich weder Zeit noch Energie in die Herstellung der Qualität gesteckt hatten, wurden aus dem Rennen genommen.

4. Lassen Sie alle im Team die Stars interviewen

Es ist schwierig, eine kulturelle Passform für Ihr Team zu finden. Nur weil Person A und Person B miteinander auskommen und Person B und Person C miteinander auskommen, heißt das nicht, dass Person A und C miteinander auskommen (geschweige denn gut zusammenarbeiten). Als drei Mitbegründer mit sehr unterschiedlichen Persönlichkeiten und Arbeitsstilen war es wichtig, dass jeder von uns mit seiner ersten Einstellung gut zusammenarbeitet. Also haben wir ihn viermal interviewt, zweimal nachdem wir wussten, dass er unsere erste Wahl ist. Das mag übertrieben erscheinen, aber wir brauchten das Vertrauen, dass er gut dazu passt. Als jeder von uns das Gefühl hatte, eine produktive Arbeitsdynamik mit ihm zu haben, wussten wir, dass wir den richtigen Mann hatten.

5. Laden Sie sie wirklich ein, Teil des Teams zu sein

Sobald Sie jemanden eingestellt haben, haben Sie die Wahl: Sie können ihn als Mitarbeiter betrachten, in dem Sinne, dass Sie ihm Anweisungen erteilen, seine Arbeit bewerten und ihn für seine Zeit entschädigen. Oder Sie können ihn als Mitglied des Teams betrachten, das sich entschieden hat, seine Zeit der Verwirklichung Ihrer Vision zu widmen, einschließlich des Lernens an Ihrer Seite und des Erlebens der Höhen und Tiefen Ihres Unternehmens. Und letzteres ist einer der Hauptgründe, warum Menschen überhaupt erst Start-ups beitreten. Wir haben es uns vom ersten Tag an zum Ziel gesetzt, Shane zu zeigen, dass er Teil unseres Teams ist und dass sich diese Absicht bereits ausgezahlt hat.

6. Entwerfen Sie einen Onboarding-Prozess

Während wir einige Dinge während des Einstellungsprozesses richtig gemacht haben, gibt es andere, die wir anders gemacht hätten. Zum Beispiel war das Ausmaß unseres „offiziellen“ Onboarding für Shane ein zweistündiges Gespräch an seinem ersten Arbeitstag. Ansonsten haben wir unser Bestes gegeben, um unsere Kultur und Erwartungen in vielen kleineren Gesprächen zu zeigen. Und obwohl das Ergebnis in Ordnung war, würden wir es beim nächsten Mal definitiv anders machen – wir würden eine Reihe von Sitzungen zusammenstellen, die von unserer Kultur und Absicht bis hin zur Unternehmensgeschichte und -strategie reichen. Zumindest bedeutet all diese Dinge, dass jeder, der in das Unternehmen eintritt, die gleiche Erfahrung hat.

7. Haben Sie Ihre legalen Enten in einer Reihe

Hier ist ein kühnes Eingeständnis: Wir hatten in den ersten sechs Monaten, in denen er für uns arbeitete, keinen Arbeitsvertrag für Shane. Als junges Unternehmen hatten wir unsere rechtlichen Dokumente einfach nicht priorisiert. Auch hier ist alles gut gelaufen, aber ich nicht empfehle diesen Ansatz gelaufen ist. Das Fehlen eines Vertrags (oder von Bedingungen, die mit Beratern und Anwälten besprochen wurden) bedeutete, dass sowohl Shane als auch unser Team rechtlich ungeschützt waren. Tatsache ist, dass nicht alle Einstellungen funktionieren. Und wenn Sie sich auf Umsatz und Marktentwicklung konzentrieren, ist das Letzte, was Sie brauchen, rechtliche Kopfschmerzen. Wenn Sie wissen, dass jeder offiziell betreut wird, können Sie sich auf das konzentrieren, was am wichtigsten ist.

Ihre erste Einstellung ist ein großer Schritt im Leben Ihres Unternehmens. Nehmen Sie sich Zeit, um die Dinge richtig zu machen, und Sie werden sicherstellen, dass Ihr erster Mitarbeiter auf lange Sicht da ist – und eines der größten Dinge ist, die Ihrem Unternehmen in den Anfängen passieren können.

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Foto mit freundlicher Genehmigung von Joi Ito.