Jenseits des Lebenslaufs: Wie kann man die besten Kandidaten auswählen?

Jenseits des Lebenslaufs: So wählen Sie die besten Kandidaten aus

Ein traditioneller Lebenslauf (oder ein LinkedIn-Profil) kann für jeden erforderlich sein, der einen Job sucht, aber in meinen 10 Jahren als Geschäftsinhaber habe ich mich nie darauf verlassen, dass einer von beiden eingestellt wird.

Ehrlich gesagt denke ich, dass Lebensläufe Zeitverschwendung sind.

Ein Teil des Problems ist, dass es die menschliche Natur ist, eine einfache Rolle zu übertreiben oder sogar zu verherrlichen. Das größere Problem ist jedoch, dass es viele Dinge gibt, die Lebensläufe nicht über einen Kandidaten aussagen können – beispielsweise, ob er der Typ ist, mit dem Sie arbeiten möchten,  oder ob er zum Stil Ihres Unternehmens passt.

Stattdessen habe ich einige nicht traditionelle Techniken verwendet, die mir helfen, über den Lebenslauf hinaus nach großartigen Mitarbeitern zu suchen. Hier finden Sie einige Tipps, wie Sie die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen finden können, ohne sich ausschließlich auf ein Blatt Papier oder ein virtuelles Profil verlassen zu müssen.

Achten Sie besonders auf die Anwendung

Der erste Schritt im Einstellungsprozess beinhaltet häufig eine Bewerbung. In der Technologiebranche, in der eine Anzeige für einen Job normalerweise zu einem hohen Bewerbungsvolumen führt, achte ich genau darauf, wie Menschen mit dieser anfänglichen Interaktion umgehen. Erstellen Bewerber ein personalisiertes, interessantes Anschreiben und erhalten eine Woche später eine E-Mail oder einen Anruf? Oder feuern sie einfach ihren Lebenslauf ab, ohne sich die Zeit zu nehmen, darüber hinaus zu interagieren? Jemand, der sich nicht die Zeit nimmt, sich „zu erinnern“, scheint nicht nur weniger eifrig zu sein, sondern ist höchstwahrscheinlich kein ernsthafter Kandidat.

Eine hinterhältige Möglichkeit, die Kandidaten auszusortieren, die gerade ihre Anschreiben heraussprengen, besteht darin, Ihrer Bewerbung einen speziellen Code oder einen Hashtag hinzuzufügen. Es ist bekannt, dass ich so etwas wie „Stellen Sie sicher, dass Sie #iactuallyreadthis in Ihr Anschreiben aufnehmen“. Ich weiß sofort, dass die Leute, die meinen speziellen Code nicht in ihren Brief schreiben, nicht auf Details achten. Und diese Tatsache allein sagt mir, dass sie wahrscheinlich nicht für uns geeignet sind.

Machen Sie mehr als Fragen im Interview

Wenn Sie Ihre eingegrenzte Gruppe von Kandidaten zu Vorstellungsgesprächen einladen, sollten Sie sich auf jeden Fall mit ihnen zusammensetzen und die Standardfragen stellen, einschließlich der Einholung spezifischer Beispiele aus ihrer früheren Berufserfahrung. Aber ich mag es auch zu sehen, wie die Leute bei der Arbeit arbeiten, anstatt sie mir nur sagen zu lassen.

Wenn Sie beispielsweise jemanden einstellen, der Telefone beantwortet, lassen Sie die Kandidaten einen Scheinanruf entgegennehmen und sehen, wie sie es tun. Wenn Sie nach Entwicklern suchen, lassen Sie sie Code umgestalten. Selbst wenn Sie nach etwas suchen, das weniger aufgabenbasiert ist, wie z. B. einem Projektmanager, können Sie den Kandidaten dazu bringen, sich eine aktuelle Projektskizze anzusehen und zu sehen, welche Art von Fragen oder Vorschlägen er oder sie möglicherweise hat.

Sie sollten auch über die Fähigkeiten und Erfahrungen hinausblicken, um sicherzustellen, dass der Kandidat gut zu Ihrer Unternehmenskultur passt. In meiner Firma ShortStack wollen wir keine Kandidatin für ihr „bestes Verhalten“ sehen – wir wollen sehen, wie sie sich beim Mittagessen oder vielleicht sogar bei einem Bier treffen kann, denn das ist Teil unserer Kultur. Jeden Freitag gehen unsere gesamten Teams zusammen zum Mittagessen aus. Es soll ein lustiger Ausflug sein, deshalb werde ich potenzielle Mitarbeiter einladen, um sicherzustellen, dass sie sich bei uns entspannen können – oder zumindest versuchen, sich zu entspannen!

Verwenden Sie Referenzen rechts

Sie bitten Ihre Bewerber wahrscheinlich bereits , Referenzen anzugeben (und wenn Sie dies nicht tun, sollten Sie dies tun), möchten jedoch sicherstellen, dass Sie diese Kontakte in vollem Umfang nutzen, um die gewünschten Informationen zu erhalten.

Zum Beispiel werde ich Referenzen über die Arbeitsleistung des Kandidaten fragen, aber ich werde auch fragen, wie der Sinn für Humor der Person ist. Dies kann Ihnen viel sagen und wird Sie, soweit ich weiß, nicht in rechtliche Schwierigkeiten bringen. (Bitten Sie Ihren Rechtsbeistand, sich zu vergewissern, dass die Personalgesetze von Bundesstaat zu Bundesstaat unterschiedlich sind.) Wenn die Person eher ein ernsthafter Typ ist – oder am anderen Ende des Spektrums der Office-Joker , ist sie möglicherweise nicht geeignet deine Organisation.

Ich frage auch gerne, ob der Arbeitsbereich eines Kandidaten sauber oder unordentlich war, wie er oder sie mit dem Rest des Personals interagierte und ob er oder sie an externen Aktivitäten wie Softball oder Freiwilligenarbeit teilgenommen hat. Überlegen Sie, was für Sie und Ihre Unternehmenskultur wichtig ist, und verwenden Sie dies als Leitfaden für Fragen.

Verwenden Sie Testperioden

Ich weiß, dass dies nicht bei allen Positionen möglich ist, aber wenn möglich, machen Sie mit dem potenziellen Mitarbeiter eine Probefahrt, bevor Sie Vollzeit einstellen. Probezeiten sind fast wie Praktika, aber besser bezahlt und ernster. Sie können einige Wochen oder Monate dauern, geben Ihnen jedoch eine gute Vorstellung davon, ob die Person für Ihr Büro geeignet ist.

Zum Beispiel geben wir potenziellen Grafikdesignern und Entwicklern zunächst einige (bezahlte) freiberufliche Projekte und prüfen dann, ob sie über die Fähigkeiten verfügen, die wir suchen. Betrachten Sie es unter dem Gesichtspunkt der Investition: Wenn das Gehalt 60.000 US-Dollar beträgt und Sie 1.000 US-Dollar in ein freiberufliches Projekt investieren und feststellen, dass die Person nicht die richtige Größe hat, sind Sie nicht über 1.000 US-Dollar – Sie haben sich nur 59.000 US-Dollar gespart!

Es ist auch wichtig, aus rechtlicher Sicht zu zahlen. Die Person könnte eine großartige Idee haben, mit der Sie weitermachen möchten, aber wenn sie nicht bezahlt wurde und Sie am Ende kein Vollzeitangebot machen, könnten Sie auf rechtliche Probleme stoßen, wenn Sie am Ende die Idee.

Wenn Sie diesen Weg beschreiten, versuchen Sie, die Möglichkeit einer Vollzeitstelle nicht zu erwähnen. Wenn die Person nicht funktioniert, ist es einfacher, zum nächsten Kandidaten überzugehen. Stellen Sie sicher, dass die Anstellungsdauer eine bestimmte Anzahl von Wochen beträgt und bestimmte Verantwortlichkeiten umfasst.

Wenn Sie das nächste Mal einstellen möchten, denken Sie über den Lebenslauf hinaus. Lebensläufe eignen sich hervorragend, um eine Liste von (möglicherweise übertriebenen) Fähigkeiten bereitzustellen. Der Aufbau eines erfolgreichen Teams erfordert jedoch mehr als eine Liste von Merkmalen auf Papier.

Foto einer Frau, die mit freundlicher Genehmigung von Shutterstock interviewt.