3 Wissenswertes zum Employer Branding in der Gig Economy

3 Wissenswertes zum Employer Branding in der Gig Economy

Sie verstehen, dass sich die Talentlandschaft verändert. Sie haben die Warnungen und Vorhersagen gehört, dass 43% der US-amerikanischen Belegschaft aus Freiberuflern und Vertragsarbeitern bestehen wird 2020 werden. Wir befinden uns jetzt im Zeitalter der „Gig Economy“ und sie ändert den Status Quo für Arbeitgeber wie Sie.

Der Wettbewerb im gesamten Einstellungsumfeld hat einen Höhepunkt erreicht. Das heutige Gig-Talent hat volle Transparenz darüber, was es wert ist und was Konkurrenten anbieten, und sie nutzen diese Kraft, um ihre Arbeitsplätze sorgfältig auszuwählen. Wenn Sie nicht das liefern können, wonach sie suchen, verfügen sie über die Fähigkeit, die Ressourcen und die Flexibilität, einen Arbeitgeber zu finden, der dies tut. Aber du bist hier nicht machtlos. Unternehmen haben die Möglichkeit, eine bessere Talentakquise und Mitarbeiterbindung voranzutreiben, indem sie herausfinden, was für die ausgewählten Fachkräfte von heute am wichtigsten ist, und dann mithilfe des strategischen Employer Branding klarstellen, dass sie ein erstklassiger Arbeitsplatz sind.

Die Frage ist, wie? Bei unseren Recherchen für den Fortune 500 Top 100 Employment Brands Report 2018, der über 16.000 Datenpunkte und Analysen von Führungskräften in allen Branchen enthält, haben wir herausgefunden, was für das heutige Gig-Talent am wichtigsten ist, sowie die Strategien für Arbeitgebermarken, die Sie integrieren können, um diese zu erfüllen ihre persönlichen und beruflichen Bestrebungen.

1. Profis in der Gig Economy wünschen sich „Vertrauen“

Laut einer von StaffBay durchgeführten Studie, die Rückmeldungen von 15.000 Fachleuten enthält, gaben fast 53% der Mitarbeiter, die in den letzten Jahren ihren Arbeitsplatz verlassen wollten, an, dass sie den Verantwortlichen nicht „vertrauen“. Ein Mitarbeiter-Engagement-Bericht von Quantum Workplace bestätigt diesen Trend. Die Befragten sagen, dass „Vertrauen in Führungskräfte“ den größten Einfluss auf das Engagement von Kandidaten und Mitarbeitern hat.

Führung ist ein Vorbild für Ihre Belegschaft. Sie sind Treiber der Kultur- und Beschäftigungsmarke und treffen strategische Entscheidungen, die sich auf Ihre Fähigkeit auswirken, zu wachsen, sich weiterzuentwickeln, zu rekrutieren und zu halten. Die obigen Untersuchungen sowie die Analyse in unserem Fortune 500-Bericht bestätigen erneut, dass die heutigen Fachkräfte unabhängig von der Art der Beschäftigung Inklusivität, Transparenz, Demut und Manager suchen, die sie als mehr als nur eine Rollenbeschreibung betrachten.

2. Entschädigungs- und Stagnationsfragen

Eine Studie von Glassdoor aus dem Jahr 2017 bietet einen detaillierten Einblick in genau das, was Menschen dazu motiviert, ihren Job zu kündigen. Basierend auf einer Analyse von mehr als 5.000 Arbeitnehmern, die zwischen 2008 und 2017 das Unternehmen gewechselt haben, stellte Glassdoor fest, dass die Vergütung von Mitarbeitern der zweitwichtigste Grund ist, warum Menschen – vorübergehend und dauerhaft – freiwillig abreisen (nach „Unternehmensvertrauen“ oben).

Darüber hinaus ist bei den 18- bis 35-Jährigen die „Lern- und Fortschrittsfähigkeit“ heute der Haupttreiber für Entscheidungen von Kandidaten und Mitarbeitern. Für hochkarätige Gig-Mitarbeiter steht dies neben und parallel zur Vergütung ganz oben auf der Liste ihrer Arbeitgeber.

Bei Ihren Zeitarbeitskräften wird die Stagnation möglicherweise nicht als ein Problem registriert, das untersucht werden muss (da diese Mitarbeiter per Definition „Zeitarbeitskräfte“ sind). Untersuchungen zeigen jedoch, wie wichtig es ist, die Vergütungsstruktur, die Rollentitel und die Wachstumschancen kontinuierlich zu bewerten, um sicherzustellen, dass Gig-Mitarbeiter nicht nur Projektangebote annehmen, sondern auch die Erhöhung oder Rückkehr stärker berücksichtigen. Es ist auch wichtig zu beachten, dass für Gig-Mitarbeiter „die Fähigkeit zu lernen und Fortschritte zu machen“ viele Formen annehmen kann – einschließlich höherer Löhne im nächsten Vertrag, der Fähigkeit, sich auf neue Weise zu „dehnen“ und ein Überweisungssystem für Ihre Gig-Mitarbeiter zu sein oder sogar absichtlich dabei helfen, ihre Netzwerke aufzubauen.

3. Ihre Werte haben ein erhebliches Gewicht

Fast 65% der Kandidaten und Mitarbeiter (einschließlich 76% der 18- bis 35-Jährigen) geben an, dass ein Unternehmen, wenn es sich zu sozialen oder ökologischen Themen äußert, seine Forschungen durchführen wird, um seine Authentizität aufzudecken. Corporate Social Responsibility (CSR) ist möglicherweise nicht der treibende Faktor eines Gig-Mitarbeiters bei Karriereentscheidungen. Untersuchungen zeigen jedoch, dass die Mission, Vision und Werte eines Unternehmens sowohl für festangestellte als auch für befristete Fachkräfte von großer Bedeutung sind.

Auch die Fortune 500-CEOs sind sich einig. Tatsächlich erzielten die Top 100 Fortune 500-Beschäftigungsmarken im oben genannten Bericht von WilsonHCG 232% mehr als die Bottom 100 in der CSR-Kategorie. Verbinden Sie dies mit der Tatsache, dass laut PwC 64% der CEOs glauben, dass CSR „Kern ihres Geschäfts“ ist.

Kurz gesagt, Führungskräfte haben erkannt, dass Verbraucher aller Art Unternehmen unterstützen (dh von ihnen kaufen), die sich um das Wohlergehen der Mitarbeiter, die Entwicklung der Gemeinschaft, Vielfalt, ökologische Nachhaltigkeit und Menschenrechte kümmern. Ebenso erkennen sie auch, dass Kandidaten und Mitarbeiter dazu getrieben werden, sich Organisationen anzuschließen / bei ihnen zu bleiben, die in solche Zwecke investieren. CSR ist nur ein Faktor Ihrer Beschäftigungsmarke, aber es ist ein Faktor, der für den 18- bis 35-jährigen Gig-Kandidaten und Mitarbeiter von Bedeutung ist.

Beim Employment Branding geht es nicht um glänzende Schnickschnack oder darum, einfach die Aufmerksamkeit faszinierter Kandidaten auf sich zu ziehen. Wenn es authentisch ist und wirklich investiert wird, kann es ein umsatztreibendes Geschäftsunterscheidungsmerkmal sein, das eine wichtige Rolle bei den Entscheidungen Ihrer Mitarbeiter spielt. Im Fortune 500-Bericht von WilsonHCG verdienen die Top-10-Beschäftigungsmarken zusammen 157% mehr Umsatz als die Top-10. Unsere Untersuchungen zeigen, dass die besten Gig Economy-Talente nicht zögern werden, ihr nächstes Projekt- oder Vertragsangebot abzulehnen, wenn Sie werden nicht richtig bewertet oder wenn sie anderswo einen attraktiveren „Arbeitgeber der Wahl“ finden.

Letztendlich erheben sich Unternehmen, die authentisch zuhören und auf die Bestrebungen der Menschen reagieren, als Arbeitgeber der Wahl.