Arbeitgeber-Spotlight: Jennifer McKaig von Etsy

Arbeitgeber-Spotlight: Jennifer McKaig über die vielfältige und integrative Kultur von Etsy

Wir bei The Muse wissen, dass es keinen besseren Weg gibt, um zu verstehen, wie Sie Ihre eigene Arbeitgebermarke hervorheben können, als einige Best Practices in Aktion zu sehen.

Sie haben Glück – genau das leistet unsere Employer Spotlight-Serie. Wir bieten alle möglichen hilfreichen Ratschläge und Erkenntnisse von Unternehmen, die ihre Arbeitgebermarken völlig vernichten, damit Sie aus ihrem Erfolg lernen können.

Diesen Monat haben wir uns mit Jennifer McKaig, Leiterin für Diversity and Inclusion bei Etsy, unterhalten, um mehr über die Diversity- und Inklusionsinitiativen des Unternehmens zu erfahren und darüber, wie diese Werte Talenten vermittelt werden.

Wie haben Sie Ihre aktuelle Rolle gefunden und passt sie zu Ihrem Hintergrund (College oder vorherige Berufserfahrung)?

Ich habe einen Abschluss in Sozialarbeit und bevor ich in der Technik arbeitete, unterstützte ich Menschen durch Beratung, Fallmanagement und Dienstleistungen in Wohngebieten. Ich machte mir Sorgen, dass ich außerhalb der Sozialarbeit keinen zweckmäßigen Job finden würde, aber als ich eine Rolle bei Etsy fand, verliebte ich mich in die sozial motivierte Mission und das nachdenkliche Umfeld. Ich wollte sofort, dass jeder die Möglichkeit hat, ein lohnendes und bereicherndes Arbeitsumfeld zu erleben, und meine Rolle wuchs organisch aus dem Wunsch heraus, die Türen zu erweitern und andere hereinzulassen.

Was ist ein Tool oder ein Ratschlag, von dem Sie gerne gewusst hätten, als Sie bei Etsy angefangen haben?

Das Imposter-Syndrom ist real, aber es ist beherrschbar, wenn Sie die richtige Unterstützung haben. Finden Sie einen Mentor, jemanden, dem Sie vertrauen und der über die Erfahrung und das Fachwissen verfügt, um Sie in Ihrem Beruf zu begleiten. Diese Person muss nicht im selben Unternehmen arbeiten, solange sie die Herausforderungen versteht, an denen Sie in dieser Phase Ihrer Karriere arbeiten.

Was sind einige der aktuellen D & I-Initiativen bei Etsy und wo sehen Sie Erfolg?

Wir haben einen ganzheitlichen Ansatz gewählt, um die Vielfalt zu erhöhen, Gerechtigkeit zu gewährleisten und die Inklusion bei Etsy zu fördern. Wir haben unseren Einstellungs- und Bewertungsprozess so strukturiert, dass jeder die gleiche Erfahrung erwarten kann, und wir haben integrierte Tools, um unbewusste Vorurteile abzumildern. Wir haben regelmäßige Workshops, die sich mit dem Umgang mit Unterschieden und dem Aufbau von Selbstbewusstsein befassen, ein großes Programm der Employee Resource Group, geschlechtsspezifische Toiletten (wir messen das Geschlecht in nicht-binären Begriffen), geschlechtsneutralen Elternurlaub und transgender-inklusive medizinische Leistungen. Wir sind auch datengesteuert und messen unsere Ergebnisse, um unbeabsichtigte negative Auswirkungen zu vermeiden.

Sie haben die Entscheidung getroffen, Ihre Diversity-Einstellungsinitiativen öffentlich bekannt zu geben. Was hat Sie zu dieser Entscheidung geführt und wie bleiben Sie für die Einhaltung der von Ihnen festgelegten Standards verantwortlich?

Wir haben unsere Diversity-Metriken seit 2014 öffentlich veröffentlicht. Der transparente Austausch von Updates ist ein wichtiger Weg, um uns gegenüber den Werten von Etsy zur Rechenschaft zu ziehen. Unsere aktuelle Auswirkungsstrategie und der jüngste Auswirkungsbericht sind eine Weiterentwicklung unseres Ansatzes für soziale Auswirkungen und stehen in direktem Einklang mit unserem Geschäftsmodell und unseren Zielen. Unser Impact Committee ist eine funktionsübergreifende Gruppe von Führungskräften, die daran arbeiten, unsere Impact-Ziele in Funktionsbereiche des Unternehmens zu integrieren.

Wie kommunizieren Sie Ihre Initiativen aus Sicht der Personalbeschaffung an die Kandidaten und welche Art von Feedback erhalten Sie?

Das Talent Acquisition-Team ist bereit, alle möglichen Fragen zu unserer Diversity-Strategie zu beantworten, und das tun sie häufig, aber ich glaube auch, dass Taten mehr sagen als Worte. Wir können unsere Absicht mitteilen, aber wenn es nichts zu zeigen gibt, dann schaffen wir tatsächlich keine Veränderung. Wenn Antragsteller Fragen zu inklusiven Leistungen oder internen Richtlinien stellen, lautet der Untertext: „Werde ich hier erfolgreich sein? Fühle ich mich bei der Arbeit wohl? “ Unsere Antwort lautet ja. Wir haben sehr gezielt in Leistungen und Programme investiert, die darauf abzielen, Eigenkapital aufzubauen. Dies trägt dazu bei, dass Personalchefs auch wissen, wie sie Fragen zu Vielfalt und Inklusion beantworten können.

Wie lange haben Sie gebraucht, um Ihre Programme zu erstellen? Welche Art der Mitarbeiterbeteiligung sehen Sie?

Es braucht Zeit – manchmal Jahre , um ein starkes Programm zu entwickeln. Programme entwickeln sich mit dem Geschäft und der Kultur. Unsere Mitarbeiterressourcengruppen sind wirklich aktiv. Wir haben sieben Gruppen, und für ein Unternehmen unserer Größe ist das eine ziemlich große Anzahl. Sie helfen bei der Organisation von Workshops, Referenten und internen Veranstaltungen, die sich auf den Aufbau von Inklusion und kulturellem Bewusstsein konzentrieren. Die Veranstaltungen sind beliebt, weil sie dezentralisiert sind. Wir sehen, dass Menschen eher teilnehmen, wenn sie ein gewisses Gefühl von Eigenverantwortung und Einfluss auf den Prozess haben.

Auf welche Statistik oder Leistung in Bezug auf D & I sind Sie am meisten stolz?

Wir haben kürzlich im Wirkungsbericht öffentlich über unsere Fortschritte berichtet. Etsy hat im Verwaltungsrat, im Senior Executive Team und innerhalb des Unternehmens die Gleichstellung der Geschlechter erreicht. Wir konzentrieren uns darauf, unsere Rassenvielfalt zu vergrößern, und wir sehen allmählich einige schrittweise Veränderungen. Im Jahr 2017 identifizierten sich 29% unserer Ingenieure als Frauen, und im Jahr 2018 steigt diese Zahl. Vielfalt und Inklusion sind mehr als Zahlen und ich bin wirklich stolz darauf, dass Etsy auf allen Ebenen mutige Gespräche geführt hat.

Um gerechtere Möglichkeiten für die Arbeit in der Technik zu schaffen, ist es meiner Meinung nach wichtig, die kulturelle und historische Marginalisierung zu untersuchen und mit Ihren Entscheidungen dagegen vorzugehen. Beispielsweise treffen Unternehmen große Entscheidungen, z. B. wo sich Ihre Büros befinden, welche Lieferanten und Partnerschaften Sie auswählen und welche organisatorischen Werte Sie vertreten. Es gibt aber auch einzelne Mikroentscheidungen, die wichtig sind. Wer ist in Ihrem Netzwerk? Wie entscheiden Sie, wer zu dem Treffen eingeladen wird? Wessen Ideen werden gehört? Dies ist eine komplizierte und herausfordernde Arbeit, bei der die Menschen aufgefordert werden, tief in ihre persönlichen Erfahrungen und Einstellungen einzutauchen.

Was liest oder hörst du gerade, was du liebst?

Ich liebe Podcasts. Eine großartige heißt „Neighbors“ von Nashville Public Radio und handelt von den Dingen, die uns verbinden. Als ich die erste Folge hörte, war ich inspiriert, rauszukommen und meine eigenen Nachbarn zu treffen – was in NYC entmutigend ist. Am Ende ging ich zu einer Gemeindevorstandssitzung und lernte so viel über meine Nachbarschaft.