Arbeitgeber im Rampenlicht: Marcus Cooper von PagerDuty

Arbeitgeber im Rampenlicht: Marcus Cooper von PagerDuty über das, was es wirklich bedeutet, inklusiv zu sein

Wir bei The Muse wissen, dass es keinen besseren Weg gibt, um zu verstehen, wie Sie Ihre eigene Arbeitgebermarke hervorheben können, als einige Best Practices in Aktion zu sehen.

Sie haben Glück, denn genau das macht unsere Employer Spotlight-Serie. Wir bieten alle möglichen hilfreichen Ratschläge und Erkenntnisse von Unternehmen, die das Employer Branding richtig einsetzen, damit Sie aus ihrem Erfolg lernen können.

Diesen Monat haben wir uns mit Marcus Cooper, Director, Global Head of Inclusion, Diversity and Equity bei PagerDuty, darüber unterhalten, warum Sie den Talentlebenszyklus ganzheitlich betrachten müssen, um unbewusste Vorurteile bei der Einstellung zu überwinden, und was es braucht, um eine skalierbare Inklusionsstrategie zu entwickeln. und mehr.

Erzählen Sie uns etwas über Ihre Karriere. Wie bist du dahin gekommen, wo du heute bist?

Ich bin in die D & I-Arbeit hineingefallen, so wie es viele sichtbare Minderheiten tun: Ich war frustriert über die Homogenität meines Teams und der Branche. Ich war enttäuscht zu sehen, dass Menschen, die so aussahen, als wären ich strategisch, absichtlich und systematisch von karrierebestimmenden und lebensverändernden Möglichkeiten ausgeschlossen. Als seltsame farbige Person fühlte ich mich gezwungen, etwas dagegen zu unternehmen.

Leider landet die D & I-Arbeit im Frühstadium in der Regel als inoffizielle Rollenverantwortung auf dem Schreibtisch sichtbarer Minderheiten. In meinem Fall war ich wirklich begeistert, ein Stück dieser Erzählung zu besitzen. Ich wollte offiziell oder inoffiziell Teil des Wandels sein, deshalb suchte ich regelmäßig nach Möglichkeiten, mich zu engagieren. Ich hatte das Privileg, für eine Organisation zu arbeiten, die an mein Potenzial und die möglichen Auswirkungen dieser Arbeit glaubte. Sie haben eine Chance auf mich ergriffen und mir enormen weißen Raum gegeben, um die Inklusion zu operationalisieren. Meine zufällige Rolle bei PagerDuty ist ein Beweis dafür, wie wertvoll es ist, in unterrepräsentierte Talente zu investieren.

Wie war Ihr Alltag, als Sie zum ersten Mal bei PagerDuty waren? Hatten Sie für Ihre ersten 30-60-90 Arbeitstage bestimmte Ziele vor Augen?

Meine Zeit bei PagerDuty war seit dem ersten Tag ein Wirbelwind. Ich erinnere mich noch genau daran, wie ich an meinem ersten Tag zu einem Treffen mit einer Führungskraft gezogen wurde, um ein zeitkritisches Problem zu lösen. Es war ein absoluter Moment des Sinkens oder Schwimmens, aber es war berauschend. PagerDuty leistet einen unglaublichen Job, indem es Experten anstellt und ihnen den Raum gibt, ihre Macht sehr früh zu führen und zu demonstrieren. In den folgenden Tagen konzentrierte ich mich auf den Aufbau intensiver Mitarbeiterbeziehungen als Teil eines umfassenderen Plans für Entdeckung, Diagnose und Bereitstellung (Strategie).

Der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft beginnt mit einem genauen Blick auf Ihre Einstellungspraktiken. Welche Schritte können Sie unternehmen, um unbewusste Vorurteile während des Rekrutierungsprozesses zu vermeiden oder ihnen entgegenzuwirken?

Ich würde empfehlen, den Talentlebenszyklus ganzheitlich und nicht nur am Einstiegspunkt zu betrachten. Zum Beispiel beginnt die Einstellung von Mitarbeitern in der Phase der Markenbekanntheit (Ihre Karriereseite oder eine Aktivierung von Veranstaltungen) und setzt sich nach der Einstellung fort (Wie richten wir unser Talent für den Erfolg ein? An welchen Systemen und Metriken messen oder definieren wir den Erfolg??) und jenseits des Ausstiegs (Wie engagieren wir Alumni? Was ist das Erbe von Talenten in der Organisation? Wie haben wir in die lebenslange Karriere von Talenten im Vergleich zu befristeten Mikroinvestitionen investiert?).

Wenn wir also über unbewusste Vorurteile bei der Einstellung sprechen, müssen Sie kritisch darüber nachdenken, wo sich an all diesen Berührungspunkten Vorurteile zeigen könnten. Hier sind meine fünf schnellen Tipps:

  • Fügen Sie den Interviews vor Ort eine „Kultur & Community“ -Komponente hinzu. Diese können von DEI-Führungskräften, ERG-Leitern, HR usw. unterstützt werden und dienen dazu, die Zugehörigkeitsorientierung zu testen.
  • Investieren Sie in Talent Intelligence Software. Dies kann dazu beitragen, unterrepräsentierte Talente in großem Maßstab zu entdecken.
  • Bearbeiten Sie die Stellenbeschreibungen für die inklusive Sprache. Sie können dies mithilfe von Software oder in einer Teamarbeitssitzung während des Mittagessens tun.
  • Refactor-Fallstudien und Kandidatenbewertungen mit Blick auf Gerechtigkeit. Mit anderen Worten: Überdenken Sie Terminologie, Übermittlungsformat, Zeitplan usw., um Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund aufzunehmen.
  • Entwickeln Sie eine Checkliste für Jobkompetenzen, in der die erforderlichen Hard Skills im Vergleich zu Entwicklungs- und Coachingfähigkeiten aufgeführt sind. Dies wird Raum für aufstrebende unterrepräsentierte Talente schaffen.

Wie identifizieren Sie Kandidaten, die Ihr Team ergänzen oder zu Groupthink hinzufügen?

Intern gibt es eine Reihe von Möglichkeiten, um auf abweichendes Denken zu testen – der Büroklammertest ist wirklich einfach. Im Allgemeinen besteht der beste Weg, Ihrem Unternehmen Neurodiversität hinzuzufügen, darin, Kandidaten zu finden, die Erfahrung in verschiedenen Disziplinen oder Branchen haben oder aus einem nicht traditionellen Bildungshintergrund stammen und in der Lage sind, Bindegewebe zu identifizieren und zu artikulieren.

Wenn Ihr Kandidat seinen Hintergrund mit dem Wie und Warum Ihrer Organisation (auch bekannt als Mission) verbinden kann, wird er dem Team sehr wahrscheinlich eine einzigartige Ebene kreativer Problemlösung hinzufügen.

Stellen Sie sich Inklusion als eine Bank vor, bei der jeder nachdenkliche Akt der Inklusion eine Einzahlung und jeder Akt des Ausschlusses eine Auszahlung ist. Es gibt eine Million Momente der Mikroeinbeziehung, die an einem bestimmten Tag auftreten, aber es dauert nur einen Moment des Ausschlusses – groß oder klein , um das Konto zu leeren.

Die Steigerung der Vielfalt und Repräsentation ist nur ein Teil des Puzzles. Sie müssen auch eine Umgebung schaffen, in der sich alle Mitarbeiter einbezogen fühlen. Wie etablieren Sie integrative Praktiken und Richtlinien in einem Unternehmen – fördern aber auch deren Übernahme im gesamten Unternehmen?

Ich höre oft Inklusion als eine Reihe von Programmen beschrieben, die gemeinsam eine Orientierung, einen Fokus oder eine Affinität zur Zugehörigkeit zeigen – aber echte Inklusion ist viel komplizierter. Es liegt in der Art und Weise, wie wir reden, wie wir teilen, wie wir uns treffen. Es liegt in unseren Unternehmensrichtlinien, unserer Markenidentität, unserer Terminologie, unserer Wachstumsstrategie (um nur einige zu nennen).

Stellen Sie sich Inklusion als eine Bank vor, bei der jeder nachdenkliche Akt der Inklusion eine Einzahlung und jeder Akt des Ausschlusses eine Auszahlung ist. Es gibt eine Million Momente der Mikroeinbeziehung, die an einem bestimmten Tag auftreten, aber es dauert nur einen Moment des Ausschlusses – groß oder klein , um das Konto zu leeren. Der beste Weg, um Ihren Kontostand aufrechtzuerhalten, ist die automatische Einzahlung und der Überziehungsschutz. In der realen Welt bedeutet dies, dass wir die Einbeziehung in den Arbeitsfluss operationalisieren und unsere Bemühungen proaktiv und reaktiv gestalten.

Es gibt fünf Schlüsselelemente einer skalierbaren Einschlussstrategie:

  • Maßnahme: Verteilen Sie eine Inklusionsumfrage, um eine Basis zu erhalten, Ziele festzulegen und Fortschritte und Engagement im Laufe der Zeit zu verfolgen.
  • Engagement : Die Einbeziehung von Entscheidungen ist ein wesentlicher Treiber für das Engagement und die Zugehörigkeit von Mitarbeitern. Für Führungskräfte bedeutet dies, Ihre Teams mitzunehmen und Wege zu finden, um Mitarbeiter sinnvoll in Entscheidungen einzubeziehen, die sich auf die Kultur, ihr Team und ihre Arbeit auswirken.
  • Verbinden: Verbinden Sie den Wert der Inklusion mit den Auswirkungen auf Unternehmen und Team. Zum Beispiel bedeutet Produkttests mit einer vielfältigen Gruppe von Benutzern, dass wir ein umfassenderes (auch bekannt als nützliches) Produkt entwickeln und die Markentreue und -akzeptanz vertiefen können.
  • Prüfung: Nutzen Sie kostenlose Tools und Umfragen, um Ihre Programme, Richtlinien und Vorteile für die Einbeziehung von marginalisierten Personen zu prüfen (z. B. den Corporate Equality Index von HRC).
  • Trainieren: Erstellen Sie Lernerfahrungen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, jederzeit in Echtzeit integrative Maßnahmen zu ergreifen.



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Wir haben auch fünf Mitarbeiterressourcengruppen (ERGs) bei PagerDuty:

  • SisterDuty: Förderung einer integrativen Kultur und beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen.
  • RainbowDuty: Förderung eines positiven, kollaborativen und integrativen Umfelds für alle Mitarbeiter – unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität oder sexuellen Ausrichtung.
  • PatriotDuty: Förderung und Aufbau militärischer Unterstützung und Präsenz durch Rekrutierung, interne Aufklärung und Öffentlichkeitsarbeit.
  • Array: Gleiche Wettbewerbsbedingungen für schwarze und lateinamerikanische Mitarbeiter durch Pflege und Feier eines vielfältigen und integrativen globalen Arbeitsumfelds.
  • PageAble: Eine integrative Kultur pflegen, in der sich alle Mitarbeiter durch ihre unterschiedlichen Fähigkeiten und Talente gestärkt fühlen.

Alle diese ERGs tragen Mitglieder einer Organisation namens PRISM (Wegbereiter für integrative Bedeutungsräume) bei. PRISM ist im Wesentlichen die Mutterorganisation aller ERGs von PagerDuty, die Richtlinien und Programme entwickelt, die auf die nachhaltige Entwicklung befähigter Gemeinschaften abzielen. PRISM ERGs erhalten großzügige Jahresbudgets und haben die Aufgabe, eine Reihe von Programmen und Erfahrungen in fünf Kategorien bereitzustellen: soziale Auswirkungen, Talententwicklung, Rekrutierung, Engagement in der Gemeinde und intersektionale Erfahrungen.



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Wie messen oder bestimmen Sie die Wirksamkeit Ihrer DEI-Initiativen und Mitarbeiterressourcengruppen bei PagerDuty? Wie mussten Sie sich basierend auf den Ergebnissen anpassen oder weiterentwickeln?

Im Allgemeinen messen wir die Auswirkungen anhand unserer Inklusions- und Engagement-Umfragen. Im Bereich Diversity hat unser Senior Executive Team jährliche Einstellungsziele, die in Partnerschaft mit ihren operativen Plänen (und in Abhängigkeit von der jährlichen Wachstumsstrategie) festgelegt werden. Diese Ziele basieren auf Pipeline-Metriken, die von unserem Talent-Akquisitionsteam festgelegt wurden.

In Bezug auf die Inklusion haben unsere Führungskräfte auch jährliche Inklusionsziele, die sich aus den abteilungsspezifischen Ergebnissen unserer jährlichen Inklusionsumfrage ableiten. Dies sind einjährige Projekte, die darauf abzielen, die Zugehörigkeit zu ihren Organisationen und zum gesamten Unternehmen zu vertiefen. Beide Zielgruppen werden auf die gleiche Weise wie herkömmliche Unternehmensziele erzielt und gemessen.

Welche Rolle spielt Führung bei der Förderung einer Zugehörigkeitskultur? Wie fördern Sie das Engagement und die Verantwortlichkeit in Ihrem Unternehmen?

Von Führungskräften wird erwartet, dass sie ihre Geschäfte – vom Talent bis zum Programm – unter Berücksichtigung der Einbeziehung gestalten. Das bedeutet, Chancen zu demokratisieren und Empathie, Verletzlichkeit und Verbundenheit zu evangelisieren. Durch die Operationalisierung unserer Werte und die Absicht, die Kultur des Teams zu berücksichtigen, haben Führungskräfte die Möglichkeit, leistungsstarke Teams mit einem tiefen Zugehörigkeitsgefühl aufzubauen. Wir fördern Engagement und Verantwortlichkeit durch unseren jährlichen Zielsetzungsprozess.

Von Führungskräften wird erwartet, dass sie ihre Geschäfte – vom Talent bis zum Programm – unter Berücksichtigung der Einbeziehung gestalten. Das bedeutet, Chancen zu demokratisieren und Empathie, Verletzlichkeit und Verbundenheit zu evangelisieren.

Was sind die lohnendsten Teile Ihres Jobs?

Hören Sie die Geschichten der Auswirkungen. Wenn mir auch nur ein Mitarbeiter sagt, dass etwas, an dem ich gearbeitet oder das ich berührt habe, sein Leben in irgendeiner Weise verändert, bin ich dankbar und voller Energie, um das nächste Projekt in Angriff zu nehmen.