Arbeitgeber im Rampenlicht: Sally Bolig von Yotpo

Arbeitgeber im Rampenlicht: Sally Bolig über Yotpos Kultur des Feedbacks und der Realisierung

Wir bei The Muse wissen, dass es keinen besseren Weg gibt, um zu verstehen, wie Sie Ihre eigene Arbeitgebermarke hervorheben können, als einige Best Practices in Aktion zu sehen.

Sie haben Glück – genau das leistet unsere Employer Spotlight-Serie. Wir bieten alle möglichen hilfreichen Ratschläge und Erkenntnisse von Unternehmen, die ihre Arbeitgebermarken völlig vernichten, damit Sie aus ihrem Erfolg lernen können.

Diesen Monat haben wir uns mit Sally Bolig, Leiterin Talent Acquisition bei Yotpo, darüber unterhalten, wie realistische Einstellungsziele bei hoher Nachfrage nach neuen Talenten eingehalten werden können. Dabei haben wir das Feedback der Mitarbeiter genutzt, um produktive Veränderungen im Unternehmen umzusetzen, und vieles mehr.

Erzählen Sie uns etwas über Ihre Karriere. Wie bist du dahin gekommen, wo du heute bist?

Ich begann meine Rekrutierungskarriere in der Agenturwelt. Ich war einer der ersten sechs Mitarbeiter im New Yorker Büro von Betts Recruiting und unterstützte schließlich mehr als 150 SaaS-Startups beim Aufbau ihrer Teams. Es war außerordentlich wertvoll, zur Markenbekanntheit von Betts Recruiting beizutragen – einem Unternehmen, das bereits das Vertrauen von Führungskräften in San Francisco erworben hatte, aber auf dem New Yorker Markt immer noch neue Wege beschritt. Mit Tonnen von konkurrierenden Agenturen da draußen mussten wir etwas Außergewöhnliches sein.

Schon früh konnten wir nicht mehr als 10 Kunden haben! Diese Liste wuchs im Laufe der Zeit enorm und bot mir die Möglichkeit, mich über eine Vielzahl von Technologieangeboten, Managementstrukturen und unzähligen Kulturen zu informieren. Yotpo, meine derzeitige Firma, war ein Kunde von mir, als ich bei Betts war.

Ich bin als Head of Talent Acquisition zu Yotpo gekommen, nachdem ich zuvor noch keine interne Rekrutierungserfahrung hatte. Aber ich hatte Erfahrung in der Arbeit mit Tausenden von Vertriebs- und Marketingkandidaten, und ich hatte sowohl außergewöhnliche als auch schreckliche interne Rekrutierungsverhalten sowohl von außen als auch von Kandidaten beobachtet. Eines meiner frühen Ziele – eines, auf das sich meine Personalchefs schon immer eingelassen haben – war es, die Erfahrung mit Bewerbungsgesprächen so zu überdenken, dass sich die Bewerber respektiert und begeistert fühlen, auch wenn sie den Job nicht bekommen haben.

Von Anfang an habe ich dazu beigetragen, unsere Präsenz in den USA von 40 auf 170 Mitarbeiter und unser Büro in Großbritannien von 0 auf 12 Mitarbeiter auszubauen. Wir haben zwischen September 2018 und September 2019 einen Anstieg der Einstellungen um 134% erfolgreich gefestigt und gleichzeitig unsere Rückhalteraten in den letzten zwei Jahren kontinuierlich gesteigert. Ich habe mich von der Leitung von Talent, HR sowie allen internen und einstellenden US-Veranstaltungen zu einem Mitglied eines robusten HR-Teams entwickelt, das aus einem VP of People, einem Manager für HR Operations und einem HR Business Partner besteht.

Im Laufe der Jahre haben wir interne und fortlaufende Schulungsprogramme zu Best Practices für Mentoring, Vorurteile, Management und Interviews erstellt. Wir haben bereits Fortschritte bei der Einstellung von Mitarbeitern im Jahresvergleich und bei der Aufteilung des weiblichen Managements in Bezug auf das weibliche Management festgestellt. Wir sind bestrebt, diesen Fortschritt sowohl auf Führungsebene als auch in Bezug auf unsere Aufteilung der ethnischen Vielfalt fortzusetzen. Zusätzlich investieren wir in Affinitätsgruppen wie Yotpo Cares und Women at Work.

All dies hat es uns ermöglicht, 2 Jahre hintereinander Crains beste Arbeitgeber zu verdienen!

Was ist ein Werkzeug oder ein Ratschlag, von dem Sie gerne gewusst hätten, als Sie bei Yotpo angefangen haben?

Geben Sie keine Rolle ein, vorausgesetzt, Sie wissen es besser. Es scheint offensichtlich, aber ich sehe dies wirklich bei den meisten Menschen, die in ein neues Unternehmen eintreten und einen relevanten beruflichen Hintergrund haben. Verbringen Sie Ihre ersten Wochen – oder sogar Monate – damit, Fragen zu stellen, was bereits versucht wurde und was die Ergebnisse waren, anstatt Vorschläge zu machen oder zu fragen, warum dies nicht bereits auf alternative Weise getan wird.

Ich kam zu Yotpo und ging davon aus, dass meine Vorschläge zu Prozessen und Interviewerfahrungen, da ich zuvor mit so vielen Unternehmen zusammengearbeitet hatte, weit über das hinausgehen würden, was jeder andere im Unternehmen an den Tisch bringen könnte. Ich lernte schnell, dass viele der Dinge, von denen ich glaubte, dass sie funktionieren würden, bereits ausprobiert worden waren – und fehlgeschlagen waren.

Gemeinsam auf Fortschritt hinarbeiten. Den Leuten wird nicht gerne gesagt, was sie tun sollen. Um eingekauft zu werden, müssen sie an der Erstellung der Änderung beteiligt sein.

Gemeinsam auf Fortschritt hinarbeiten. Den Leuten wird nicht gerne gesagt, was sie tun sollen. Um eingekauft zu werden, müssen sie an der Erstellung der Änderung beteiligt sein.

Sie leiten den Prozess der Suche und Einstellung der besten Mitarbeiter für das Yotpo-Team – das sehr schnell wächst. Wie halten Sie mit der Nachfrage nach neuen Talenten Schritt?

Es ist fast unmöglich, mit der Nachfrage nach neuen Talenten Schritt zu halten. Obwohl es keine geheime Sauce dafür gibt, habe ich im Laufe meiner Erfahrung einige wichtige Dinge gelernt.

Erstens, wenn Sie sich ausschließlich auf Outbounding verlassen, sind Sie zum Scheitern verurteilt. Outbounding ist erforderlich, insbesondere wenn Sie für eine Marke arbeiten, mit der die Leute nicht immer vertraut sind. Viele talentierte Leute würden es auch vorziehen, wenn Sie mit Gelegenheiten zu ihnen kommen. Aber Personalvermittler wenden sich im Allgemeinen alle an dieselben Personen, und kreatives oder taktvolles Messaging kann Sie nur so weit bringen. Glück spielt wohl eine viel größere Rolle – und deshalb ist Employer Branding der Schlüssel.

Die meisten von uns, als Kandidaten, eine Suchliste von Unternehmen, die wir hoffen, eines Tages zu kommen, und wir werden zu heraus erreichen sie, wenn es Zeit zu wechseln Arbeitsplätze. Aber Ihr Unternehmen wird sicherlich keine Wunschliste erstellen, wenn sie noch nie von Ihnen gehört haben. Employer Branding bringt Ihren Namen auf den Markt, bietet aber auch einen echten Einblick in die Realität der Arbeit in Ihrem Unternehmen. Menschen wollen dort arbeiten, wo Mitarbeiter glücklich und geschätzt sind. Wenn dies die Realität bei der Arbeit in Ihrem Unternehmen ist – und die Öffentlichkeit Zugang zu dieser Realität hat , sind Sie ein Unternehmen, das es wert ist, in Betracht gezogen zu werden, wenn es an der Zeit ist, nach einer neuen Karrieremöglichkeit zu suchen.

Employer Branding bringt Ihren Namen auf den Markt, bietet aber auch einen echten Einblick in die Realität der Arbeit in Ihrem Unternehmen.

Zweitens werden Ihre Personalvermittler ohne realistische Ziele unglücklich, sie werden ausgebrannt sein, Ihre offenen Rollen werden nicht so schnell besetzt, wie Ihre Personalchefs dies wünschen – oder Sie werden am Ende eine Mischung aus all dem haben obenstehendes.

Es gibt so etwas wie zu viele Rollen pro Personalvermittler und jeder leidet darunter. Abgesehen davon, dass Sie Ihre Personalvermittler durch die Hölle bringen, leidet die Erfahrung der Kandidaten, weil es schwieriger ist, Kandidaten rechtzeitig durch den Prozess zu führen und ihnen ein Maß an Aufmerksamkeit zu schenken, das dem entspricht, was sie als Mitarbeiter erhalten würden. Während einige Rollen möglicherweise noch in der erwarteten Zeitspanne besetzt sind, bleiben andere auf der Strecke, da Menschen an einem bestimmten Tag nur so viel erreichen können.

Indem Sie anhand der Kennzahlen ermitteln, wie lange es normalerweise dauert, jede Rolle zu besetzen, und anhand der Anzahl der im letzten Jahr in Ihrem Team eingestellten Personalvermittler ermitteln, wie viele Positionen jeder Personalvermittler zu einem bestimmten Zeitpunkt innehaben sollte Moment.

Man muss auch lernen, wie man Nein sagt, wenn zusätzliche Rollen einfach keinen Sinn ergeben – was viel einfacher gesagt als getan ist.

Was schätzen Sie an potenziellen Kandidaten am meisten?

Um nur einige Dinge zu nennen, die wir am meisten schätzen: Selbstbewusstsein, Selbstlosigkeit und Hartnäckigkeit.

Wir legen Wert auf Selbstbewusstsein und Selbstlosigkeit, weil wir verstehen, dass jeder Bereiche hat, in denen er bereits fähig ist, und Bereiche, in denen er weniger qualifiziert ist. Bei Yotpo suchen wir Menschen, die nicht nur ihre starken Anzüge kennen, sondern durch ihre bisherigen Erfahrungen auch zeigen, dass sie dazu neigen, anderen zu helfen, sich in diesen Bereichen weiterzuentwickeln. Gleichzeitig ist es für uns genauso wichtig, Mitarbeiter einzustellen, die gerne an Orten um Hilfe bitten, an denen sie erkennen, dass sie sich verbessern könnten.

Wir legen Wert auf Hartnäckigkeit, weil jemand auf dem Papier perfekt aussehen könnte, aber das bedeutet nicht, dass er sich an die Arbeit macht. Es ist schwierig, ein Unternehmen so effizient aufzubauen, und wir brauchen Menschen, die sich der Herausforderung stellen. Manchmal hat diese Person bereits Erfahrung damit, zu zeigen, dass sie genau das kann. In anderen Fällen ist die Person mit mehr Hartnäckigkeit die Person, die aus einem nicht spezifikationsgerechten Hintergrund stammt – und daher etwas zu beweisen hat. Wenn Sie Ihre bisherigen Erfahrungen mit der Überwindung von Hürden zusammen mit einem Spielplan für diese Vorgehensweise hier bei Yotpo artikulieren können, haben Sie möglicherweise einen besseren Schuss als jemand mit einem perfekten Lebenslauf.

Welche Rolle spielt The Muse in Ihrer gesamten Strategie zur Talentakquise? Integrieren Sie den Inhalt Ihres Profils in Ihre Arbeitgebermarke und Rekrutierungsinitiativen?

Eine der bemerkenswertesten Möglichkeiten, wie wir The Muse verwenden, ist wahrscheinlich die Einbeziehung unserer Videoinhalte in jede unserer Stellenbeschreibungen. Die Kandidaten können direkt von unserer Karriereseite aus mit unseren Video-Testimonials von Mitarbeitern interagieren, sodass dieser echte Inhalt Teil ihres Entscheidungsprozesses sein kann (und es ihnen wirklich einfach ist, unsere Muse-Inhalte zu finden und sich mit ihnen zu beschäftigen, wenn sie dies nicht getan haben stoßen bereits organisch auf unser Firmenprofil auf The Muse ).

In Ihrem Unternehmensprofil heißt es: „Offenes und ehrliches Feedback ist für die weitere Entwicklung der Mitarbeiter und der Kultur von Yotpo von entscheidender Bedeutung.“ Wie wurde ein Teil des Feedbacks, das Sie von Mitarbeitern erhalten haben, verwendet, um neue Programme und Initiativen zu erstellen, die Ihre Belegschaft unterstützen?

Wir stellen Feedback über verschiedene Kanäle zusammen: Leistungsbeurteilungen, anonyme Mitarbeiterbefragungen und anonyme Crain-Daten. Unsere Mitarbeiter forderten mehr Möglichkeiten für internes Wachstum und Beförderung sowie Zugang zu Weiterbildung und Lernen, und wir haben diese Erkenntnisse auf verschiedene Weise in die Tat umgesetzt.

Wir haben damit begonnen, fast jeden neuen Job intern mit unseren Mitarbeitern zu teilen, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich zu bewerben. Aber noch bevor dies zur gängigen Praxis wurde, hatten wir begonnen, Möglichkeiten für abteilungsübergreifende Bewegungen zu erörtern – nicht nur für Leistungsträger, sondern auch für Mitarbeiter, die anfingen, nach etwas Neuem zu jucken und Eigenschaften hatten, die besser auf a angewendet werden könnten anderer Job oder Abteilung.

Für leistungsstarke Vertriebsmitarbeiter, die in ihrer derzeitigen Abteilung bleiben möchten, haben wir den Wachstumspfad durch die Erstellung unseres Leiternprogramms klarer definiert, in dem genau beschrieben wird, was Vertriebsmitarbeiter leisten müssen, um in die nächste Position aufzusteigen.

Möglichkeiten zum weiteren Lernen gibt es bei Yotpo in vielfältiger Form und sie beginnen mit zweiwöchigen Onboarding-Sitzungen. Im Laufe des Jahres haben wir namhafte Redner wie Beth Comstock (ehemalige stellvertretende Vorsitzende von GE, Nike-Vorstandsmitglied und Bestsellerautor) und erfolgreiche Kunden wie Griffin Thall (CEO und Mitbegründer von Pura Vida) hinzugezogen ) und inspirierende lokale Persönlichkeiten wie Rachael Foo (benannt nach den 30 Under 30 VC von Business Insider und zu den 30 Under 30 LGBT Fellows von Coca-Cola).

Wir haben ein Mentoring-Programm entwickelt, um eine unterstützendere Lernkultur zwischen Mitarbeitern zu einem früheren und späteren Zeitpunkt ihrer Karriere zu ermöglichen. Wir bieten bereits ein solides Interviewtraining, ein Allyship-Training und ein Manager-Training an. Vor kurzem haben wir jedoch ein Diversity- und Inklusionsprogramm gestartet, um die Repräsentation am Arbeitsplatz zu verbessern (Hand in Hand mit einem baldigen kontinuierlichen Training zur bewussten Inklusion). Für unsere Vertriebsmitarbeiter und Manager bieten wir Winning By Design-Schulungen an, die von einer erstklassigen Beratung geleitet werden, die sich auf Business-to-Business-SaaS-Unternehmen spezialisiert hat.

Um sicherzustellen, dass wir weiterhin das Beste bieten, haben wir kürzlich einen Leiter für globales Lernen und Entwicklung eingestellt.

Wenn ein Kandidat Sie fragen würde, was Sie an der Unternehmenskultur von Yotpo am meisten lieben, worüber würden Sie ihm erzählen?

Die Menschen kümmern sich wirklich umeinander: als Menschen, als Freunde und in Bezug auf die berufliche Entwicklung. Die Arbeit bei Yotpo hat mir aus erster Hand gezeigt, welchen Einfluss Kollegen auf die Entwicklung des anderen haben können. Die Unterstützung und Ermutigung des Managers kann Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erreichen. Der Beitrag der Kameradschaft bringt Sie noch schneller dorthin. Die Menschen bitten um Hilfe und bieten sowohl angeforderten als auch unaufgeforderten Rat an, indem sie Best Practices anfordern und austauschen.

Darüber hinaus erkennen unsere Führungskräfte Teammitglieder in öffentlichen Foren an. Egal, ob es sich um Ausrufe nach bemerkenswerten neuen Logos und um die Leistungsträger handelt, die für die Partnerschaft mit ihnen verantwortlich sind, um Highlights aus einem außergewöhnlichen Ereignis, um den „Vermarkter des Monats“ zu gewinnen, oder um Webinare mit Vordenkern unserer Mitarbeiter, wir feiern unsere Mitarbeiter abteilungsübergreifend.

Was sind die lohnendsten Teile Ihres Jobs?

Durch meinen Job kann ich Menschen helfen, ein glücklicheres oder erfüllteres Leben zu führen. Mir ist bewusst, dass das außerordentlich kitschig klingt, aber tatsächlich: Wir verbringen jede Woche unseres Lebens nicht weniger als 45 Wachstunden bei der Arbeit. Das ist eine bedeutende Zeitspanne, in der Sie entweder im Allgemeinen glücklich sind oder überwiegend nicht. Ich kann den Menschen helfen, herauszufinden, was sie tatsächlich glücklicher macht – was sie mehr wollen und weniger brauchen – und ob das hier bei Yotpo überhaupt möglich ist.

Ich habe auch die Freiheit und das Vertrauen, Risiken einzugehen. In den letzten dreieinhalb Jahren haben meine Kollegen und ich unsere Talentabteilungen aus sehr wenig Prozessen und Verfahren aufgebaut. Einiges von dem, was wir tun, ist gängige Praxis, aber andere Ansätze sind sehr einzigartig für die Einstellung von Yotpo und die Anerkennung externer Mitarbeiter. Ich wurde immer ermutigt, neue Dinge auszuprobieren und entsprechende Änderungen vorzunehmen, wobei ich voll und ganz anerkenne, dass es jedes Mal, wenn wir gedeihen, andere Zeiten geben wird, in denen wir flach auf unsere Gesichter fallen. Aber weil der Schwerpunkt auf dem Versuchen und Lernen lag, hatte ich das Glück, größere Risiken einzugehen, und diese haben oft zu größeren Gewinnen geführt, als wir gesehen hätten, wenn wir uns nur an die Regeln gehalten hätten.

Wir verbringen jede Woche unseres Lebens nicht weniger als 45 Wachstunden bei der Arbeit. Das ist eine bedeutende Zeitspanne, in der Sie entweder im Allgemeinen glücklich sind oder überwiegend nicht. Ich kann den Menschen helfen, herauszufinden, was sie tatsächlich glücklicher macht – was sie mehr wollen und weniger brauchen – und ob das hier bei Yotpo überhaupt möglich ist.

Was machen Sie außerhalb der Arbeit, was Sie zu einem besseren Mitarbeiter macht?

Das Hören von Leuten außerhalb meines eigenen Unternehmens – und das Stellen von Fragen – hat mich zu einem absolut besseren Mitarbeiter gemacht. Ich erlebe dies hauptsächlich durch Networking-Events und ein Talent Acquisition Leaders-Meeting, an dem ich monatlich teilnehme.

Networking-Events können einen enormen Wert bieten, wenn nicht nur potenzielle Kandidaten getroffen werden. Dies scheint häufig der Fall zu sein, wenn Personalvermittler sie nutzen. Zum Beispiel veranstaltete HIRED kürzlich eine Veranstaltung, in der die Ergebnisse zur Lohnungleichheit am Arbeitsplatz dargelegt wurden, insbesondere in Bezug auf Frauen und farbige Menschen. WISE (Women in Sales Everywhere) veranstaltet globale Führungsveranstaltungen mit Gremien erfolgreicher Frauen, die Best Practices der Branche austauschen und den Umfang dessen darstellen, was Frauen beruflich leisten können. Mit solchen Veranstaltungen können Sie sich mit Wissen und Inspiration ausstatten, die es Ihnen ermöglichen, ein besser informierter Mitarbeiter in Ihrem Alltag zu sein.

Wenn Sie sich mit Personen treffen, die über gemeinsame Berufserfahrungen oder Verantwortlichkeiten verfügen, erhalten Sie außerdem einen Raum des Verständnisses, den Sie als Talentdirektor häufig nicht haben – denn normalerweise sind Sie der einzige im Raum, zumindest in Ihrem Büro! Als Mitglied von Talent Leaders in Tech habe ich Zugang zu alternativen Perspektiven, Ansätzen und Erfahrungen erhalten. Wir hängen oft sehr an dem, was wir für die „richtige“ Art und Weise halten, Dinge zu tun. Ich bin in meiner Arbeit besser geworden, indem ich aus erster Hand gesehen habe, dass andere Menschen es manchmal besser machen als ich, und indem ich aus diesen Ansätzen gelernt und sie in meine eigene Führung und meine eigenen Prozesse integriert habe.