4 Möglichkeiten, Frauen in der Technologiebranche zu stärken

4 Möglichkeiten, Frauen in der Technologiebranche zu stärken

Es ist kein Geheimnis, dass weniger Frauen im technischen Bereich arbeiten als Männer.

Und während die Dinge besser werden, gibt es noch viel zu tun. Welche konkreten Schritte können Manager unternehmen, um ein einladenderes Umfeld für Frauen in der Technik zu schaffen, und wie können sie auf diesem Weg geschlechtsspezifische Vorurteile erkennen und korrigieren?

Emily Lyons Soelberg, Vizepräsidentin für Produktmanagement und Channel Enablement für das Internet der Dinge von AT & T, hat einige Ideen, wie genau dies zu tun ist.

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Obwohl sie als Hauptfach Literatur begann, war Emily schon früh von der Technologiebranche begeistert, nachdem sie bei einer Marketingkommunikationsfirma gearbeitet hatte, die neue Technologien zur Vermarktung von Finanzdienstleistungen einsetzte. Sie nahm dieses Interesse trotz ihres nicht verwandten Hauptfachs an und strebte einen MBA von Vanderbilt im Bereich E-Commerce an.

Für Emily war es eine natürliche Passform.

„Was ich wirklich liebe“, sagt Emily, „ist die Schnittstelle zwischen Technologie und Wirtschaft. Als ich in der Geschäftswelt war, konnte ich sehen, wie sich Technologie auf Unternehmen und Unternehmen auswirken kann und wie sie dann Dinge auf den Markt bringen können, die sich auf Endbenutzer und Verbraucher auswirken. “

Heute finden Emily und ihr Team nicht nur heraus, welche Produkte ihre Kunden wünschen, sondern auch die Eigenschaften und Anforderungen dieser Produkte und wie sie sie auf eine Weise auf den Markt bringen können, die Verkäufer und Kunden verstehen.

Es geht aber nicht nur darum, an der Spitze der Technologie zu stehen. Laut Emily fördert AT & T auch Frauen in der Technik, indem es Programme wie Ressourcengruppen für Mitarbeiter, gezielte Rekrutierung, Kodierungsworkshops, Mentoring-Programme und Führungstraining implementiert.

AT & T nutzt diese Programme, um sicherzustellen, dass sie Frauen im technischen Bereich einstellen, entwickeln und unterstützen, und schafft gleichzeitig eine Pipeline qualifizierter weiblicher Talente für Führungsrollen.

„Technologieführerinnen sind große Vorbilder für zukünftige Führungskräfte, und einige unserer wichtigsten Technologiefunktionen werden von starken Frauen geleitet“, sagt Emily.

Erkennen Sie Gender Bias

Und ein großer Teil der Unterstützung weiblicher Führungskräfte bei AT & T (und anderswo) besteht darin, anzuerkennen, dass die Wettbewerbsbedingungen möglicherweise nicht gleich sind. Wir alle kennen das Konzept, aber wir übersehen oft, dass es passieren kann, ohne dass wir es überhaupt wissen – auf subtile, unbewusste Weise. Unternehmen, nicht nur der Verwaltungsrat oder das Management, sondern alle von oben nach unten, müssen sich der geschlechtsspezifischen Vorurteile bewusst sein.

Bewerten Sie also, ob Sie oder jemand in Ihrer Umgebung eine Entscheidung treffen, ohne zu wissen, dass das Geschlecht damit verbunden ist. Würden Sie zum Beispiel einer Arbeitnehmerin, die aufgrund von Problemen mit der Kinderbetreuung zu spät kommt oder vorzeitig abreist, nachsichtiger gegenüberstehen als einer männlichen Arbeitnehmerin? Wenn ja, werfen Sie einen Blick auf Ihre Richtlinien, um sicherzustellen, dass geschlechtsspezifische Vorurteile keine Rolle spielen.

Die Bekämpfung von Voreingenommenheit, ob bewusstlos oder nicht, ist ein guter Anfang. Aber um das Problem wirklich anzugehen, müssen wir verstehen, dass dies nie nur ein Frauenproblem war, sondern jedermanns Problem.

Stellen Sie sicher, dass jeder gehört wird

Manager sollten wissen, dass es eine Vielzahl von Arbeitsstilen gibt und die Mitarbeiter über ihre eigenen Kommunikationsmittel (und ihr eigenes Kommunikationsvolumen) verfügen.

“Ich denke, das gilt für alle, aber Frauen und Manager von Frauen sollten sich dessen bewusst sein”, gibt Emily zu.

Die einzige Frau im Raum zu sein, kann einschüchternd sein. Unsere Stimmen können manchmal verloren gehen, selbst wenn wir am Tisch sitzen.

“Die einzige Frau in einem Raum zu sein, kann einschüchternd sein”, fügt sie hinzu. „Dies wird noch verstärkt, wenn Sie auch einer der jüngeren Menschen im Raum sind. Überlagern Sie dies damit, dass Frauen manchmal nur ungern etwas sagen, wenn sie sich in einem Thema nicht überqualifiziert fühlen. Unsere Stimmen können manchmal verloren gehen, selbst wenn wir am Tisch sitzen. Frauen müssen ihre Komfortzonen verlassen und sich zu Wort melden. Und als Führer müssen wir dies fördern. Fragen Sie die Leute, die nicht reden, was sie denken. Lass nicht zu, dass die lautesten Stimmen die einzigen sind – wenn jemand unterbricht oder überredet, halte inne und erlaube der Frau, fertig zu werden. “

Und es könnte auch jemand sein, der introvertiert ist, oder ein Mitarbeiter, dessen zweite Sprache Englisch ist. “Wie erhalten Sie die größte Meinungs- und Interessensvielfalt, um die mehrdimensionalen Aspekte der Belegschaft zu erfassen?” Fragt Emily.

Die Leute müssen laut sprechen und wirklich gehört werden, und die Manager müssen diejenigen am sprichwörtlichen Tisch ermutigen, ihre Stimme zu benutzen.

Lassen Sie die Mitarbeiter führen

Sobald Ihre Mitarbeiter ihre Stimmen gefunden haben, ist es Zeit, sie Meister ihres eigenen Schicksals werden zu lassen.

Manchmal reagieren Manager sensibel auf Mitarbeiter, die sich mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie befassen. Daher vermeiden sie es, diese Mitarbeiter (häufig Frauen) in Situationen zu bringen, in denen sie häufig reisen müssen. Und obwohl dies mit der besten Absicht geschieht, schränkt es unbewusst die Möglichkeiten für Frauen ein.

Emily rät den Managern, sich daran zu erinnern, dass es wirklich Sache des Mitarbeiters ist, zu entscheiden, wie Beruf und Familie in Einklang gebracht werden sollen. So führt Emily bei AT & T und sie hat festgestellt, dass Mitarbeiter gedeihen, wenn sie diese Autonomie erhalten.

Überprüfen Sie also Ihre Vorurteile an der Tür, melden Sie sich und übernehmen Sie die Kontrolle über Ihre Karriere – das ist nicht nur ein guter Rat für Frauen, sondern für alle.