Sollten Sie eine Zwangsschlichtungsklausel unterzeichnen?

Was ist Zwangsschlichtung? Folgendes sollten Sie wissen, wenn Sie aufgefordert werden, diese Klausel zu unterzeichnen

Möglicherweise haben Sie in den letzten Monaten und Jahren in den Nachrichten ein erzwungenes Schiedsverfahren gehört. Dies ist nicht verwunderlich, da diese Vereinbarungen an vielen Arbeitsplätzen häufiger geworden sind – nach Schätzungen des Economic Policy Institute mehr als 60 Millionen Arbeitnehmer in den USA – und bei einigen Mitarbeitern und Befürwortern heftige Kritik hervorrufen.

Es ist auch wahrscheinlich, dass Sie in Ihren eigenen neuen Einstellungsunterlagen auf eine Klausel über erzwungene Schiedsgerichtsbarkeit gestoßen sind – vielleicht haben Sie die Worte „obligatorische Schiedsgerichtsbarkeit“, etwas über potenzielle Streitigkeiten und kompliziert klingende Bestimmungen gesehen – und waren sich nicht sicher, was das alles bedeutete.

Lesen Sie weiter, um zu erfahren, was erzwungene Schiedsvereinbarungen sind, wie Sie ihnen begegnen können und wie Sie mit ihnen umgehen können.

Bevor Sie weiterlesen, ein wichtiger Hinweis: Während ich Anwalt bin und andere Anwälte für diese Geschichte interviewt habe, ist jeder Fall anders. Betrachten Sie dies daher als allgemeine Ressource, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, und lassen Sie sich bei Bedarf von einem Anwalt individuell beraten, der auf Ihre Situation zugeschnitten ist!

Was ist Zwangsschlichtung?

Schiedsgerichtsbarkeit ist eine Möglichkeit zur Beilegung von Streitigkeiten innerhalb des Rechtssystems, die als Alternative zu herkömmlichen Rechtsstreitigkeiten eingesetzt werden kann. Wenn die meisten Menschen daran denken, ein Rechtsproblem zu lösen, denken sie an das Gerichtssystem und den langwierigen Prozess, bei dem ein Richter und eine Jury über den Ausgang eines Falls entscheiden. Schiedsgerichtsbarkeit ist ein anderer Prozess. Wie bei einem Rechtsstreit entscheidet ein Dritter über den Ausgang eines Streits, aber es handelt sich nicht um einen Richter oder eine Jury, und dies geschieht nicht vor Gericht.

Stattdessen hält ein neutraler Entscheidungsträger, der als Schiedsrichter bezeichnet wird, eine Anhörung ab, erhält Zeugenaussagen und Beweise von den beteiligten Parteien und trifft eine Entscheidung in einem Prozess, der im Allgemeinen schneller und kostengünstiger als Rechtsstreitigkeiten ist. Anders als vor Gericht, wo ein Richter zu einem Fall ernannt wird, können die Kläger und / oder der Angeklagte durch ein Schiedsverfahren einen Entscheidungsträger auswählen. Es ist auch im Allgemeinen weniger formell und findet üblicherweise in Bürokonferenzräumen statt: Streitparteien sitzen auf gegenüberliegenden Seiten eines Tisches, während ein Schiedsrichter an der Spitze steht. Und obwohl sie häufig aus dem Rechtsbereich stammen, müssen Schiedsrichter keine zugelassenen Anwälte sein.

Im Allgemeinen können Sie entscheiden, ob Sie ein Schiedsverfahren einleiten möchten, anstatt vor Gericht zu gehen – es sei denn, Sie haben einen Vertrag unterzeichnet, der dies verbindlich macht. Eine solche Bestimmung wird als “Zwangsschlichtungsklausel” bezeichnet.

Wann würde eine Zwangsschlichtungsklausel bei der Arbeit entstehen?

Heutzutage schließen viele Arbeitgeber eine Zwangsschlichtungsvereinbarung in den umfassenderen Arbeitsvertrag ein, den Sie unterzeichnen, um ein Stellenangebot anzunehmen. Wenn Sie keinen formellen Arbeitsvertrag unterschreiben, kann Ihr Arbeitgeber eine Zwangsschlichtungsvereinbarung mit anderen neuen Mitarbeiterpapieren oder in Ihrem Mitarbeiterhandbuch aufnehmen.

Es ist wichtig zu beachten, dass Sie nicht haben eine Zwangsschiedsvereinbarung zu unterzeichnen. Denken Sie jedoch daran, dass bestimmte Beschäftigungsleistungen – und häufig auch die Beschäftigung selbst – davon abhängen, einer solchen Klausel zuzustimmen. In vielen Fällen entspricht das Nein zu einer Zwangsschlichtungsklausel dem Nein zu einem Job.

Was sind die Vor- und Nachteile von Schiedsgerichtsbarkeit und Zwangsschiedsgerichtsbarkeit?

Während Schiedsverfahren nicht von Natur aus schlecht sind und in vielen Rechtsstreitigkeiten ein lohnendes alternatives Beilegungsverfahren darstellen, kann ein erzwungenes Schiedsverfahren für Mitarbeiter manchmal problematisch sein. Hier sind einige der möglichen Bedenken:

Berufung und Entschädigung

Wie bei Rechtsstreitigkeiten kann ein Schiedsverfahren mehrere Tage und sogar Wochen umfassen. Wenn es vorbei ist, trifft der Schiedsrichter eine Entscheidung. Im Gegensatz zu Rechtsstreitigkeiten ist das Schiedsverfahren jedoch im Allgemeinen bindend und lässt keine Rechtsmittel zu. Das heißt, Sie haben wenig Rückgriff, wenn Sie verlieren. Und selbst wenn Sie gewinnen, gewähren Schiedsrichter in der Regel geringere Entschädigungsprämien als durch Rechtsstreitigkeiten möglich.

Fähigkeit, Ihren Fall zu präsentieren

Dana Pustinger, eine ehemalige kalifornische Arbeitsrechtsanwältin und Geschäftsinhaberin, betont, dass die Unterzeichnung einer obligatorischen Schiedsvereinbarung Ihre Fähigkeit beeinträchtigt, ein Problem vollständig zu klagen. Da ein Schiedsverfahren nicht die gleiche Zeit und Menge an Entdeckungen bietet, dh die von Ihnen vorzulegenden Beweise einschränkt, kann ein Schiedsverfahren Ihre Fähigkeit beeinträchtigen, Ihren Fall vollständig darzulegen. Diese engeren Beweisregeln tragen zu einem schnelleren Prozess bei, können sich jedoch negativ auf Ihren Fall auswirken, wenn wichtige Aussagen und Dokumente ausgeschlossen werden.

Vertraulichkeit

Schiedsgerichtsbarkeit ist ebenfalls ein privater Prozess und führt in der Regel nicht zu öffentlichen Entscheidungen, wie dies bei einem Prozess der Fall wäre. Dies kann je nach den Themen und Zielen beider Seiten positiv oder negativ sein. Wenn Sie beispielsweise kein langwieriges Gerichtsverfahren wünschen, keine Umstände Ihres Falls veröffentlichen möchten und die Angelegenheit so schnell wie möglich gelöst werden soll, ist ein Schiedsverfahren möglicherweise der richtige Weg für Sie.

Diese Vertraulichkeit kann jedoch auch Probleme bei der Anwendung von Zwangsschlichtungsverfahren in Fällen von Diskriminierung am Arbeitsplatz verursachen, sagt Lindy Korn, eine Anwältin, deren Anwaltskanzlei sich darauf konzentriert, Mitarbeitern bei der Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz zu helfen, und ein früher Befürworter einer alternativen Streitbeilegung in West-New York. (Vollständige Offenlegung: Ich habe zuvor mehrere Jahre als Associate für Korn in der Anwaltskanzlei von Lindy Korn, PLLC gearbeitet und bin weiterhin in beratender Funktion mit der Kanzlei verbunden.)

Da es sich bei einem Schiedsverfahren um ein privates Verfahren handelt, wird das mutmaßliche Fehlverhalten eines Arbeitgebers nicht ins Rampenlicht gerückt, und das Unternehmen kann Schäden an seinem Ruf vermeiden. Mit anderen Worten, die in den meisten Schiedsverfahren erforderliche Vertraulichkeit bedeutet, dass Sie andere aktuelle und zukünftige Mitarbeiter nicht vor Diskriminierung, Belästigung und anderen schwerwiegenden Problemen im Unternehmen warnen können.

Kosten

Ein Arbeitgeber, der eine pauschale Schiedsrichtlinie hat, wird wahrscheinlich auch Geld für Rechtskosten sparen, aber das Gegenteil ist nicht der Fall. Es ist weniger wahrscheinlich, dass Mitarbeiter in einem Schiedsverfahren gewinnen als vor Gericht, und wenn Sie verlieren, sind Sie möglicherweise zusätzlich zu Ihren eigenen mit den Rechtskosten Ihres Arbeitgebers konfrontiert.

Wie sieht eine Zwangsschlichtungsklausel aus?

Die American Arbitration Association, eine gemeinnützige Organisation, die Unternehmen in den USA Beratung und alternative Streitbeilegungsdienste anbietet, hat auf ihrer Website einige Beispiele für Zwangsschlichtungsklauseln. In einer Beschäftigungssituation sehen Sie möglicherweise Folgendes:

Alle Kontroversen oder Ansprüche, die sich aus oder im Zusammenhang mit diesem [Arbeitsantrag; Beschäftigungsprogramm für alternative Streitbeilegung (ADR); Arbeitsvertrag] wird durch ein Schiedsverfahren beigelegt, das von der American Arbitration Association gemäß ihren Regeln und Vermittlungsverfahren für Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit verwaltet wird, und die Entscheidung über den von den Schiedsrichtern erlassenen Schiedsspruch kann bei jedem zuständigen Gericht getroffen werden.

American Arbitration Association

Die Gesellschaft für Personalmanagement (SHRM) enthält auch eine Mustervereinbarung für Zwangsschlichtungsverfahren unter ihren Ressourcen:

Als Bedingung für Ihre Anstellung bei ABC erklären Sie sich damit einverstanden, dass alle Kontroversen oder Ansprüche, die sich aus oder im Zusammenhang mit Ihrem Arbeitsverhältnis mit ABC Company oder der Beendigung dieser Beziehung ergeben, [mit Ausnahme von… (gegebenenfalls Ausnahmen angeben)] muss zur unverbindlichen Vermittlung vor einem neutralen Dritten und (falls erforderlich) zur endgültigen und verbindlichen Lösung durch einen privaten und unparteiischen Schiedsrichter eingereicht werden, um von Ihnen und ABC Company gemeinsam ausgewählt zu werden.

Gesellschaft für Personalmanagement

Wie diese Beispiele zeigen, ist eine Sprache, die sich auf Ansprüche, Kontroversen und andere Streitigkeiten mit dem Unternehmen bezieht, ein Signal dafür, dass eine Zwangsschlichtungsklausel folgen kann. Während Sie möglicherweise keine Schiedsklausel unterzeichnen möchten, sind die beiden oben genannten Beispiele in dem Sinne anständig, dass sie für einen Mitarbeiter im Vergleich zu anderen Klauseln nicht übermäßig belastend zu sein scheinen.

Welche Informationen sollten Sie beachten, wenn Sie eine Zwangsschlichtungsklausel in Betracht ziehen?

In Schiedsvereinbarungen wird üblicherweise festgelegt, wann, wo und wie potenzielle Schiedsverfahren stattfinden werden. Hier sind einige der häufigsten Begriffe, die in einer Schiedsvereinbarung behandelt werden und über die Sie unbedingt nachdenken sollten (und möglicherweise versuchen sollten zu verhandeln):

Gebühren

Die Schlichtung kostet Geld. Achten Sie also darauf, wer für diese Kosten verantwortlich ist.

Suchen Sie nach einer Sprache, die besagt, dass das Schiedsverfahren den Regeln der American Arbitration Association entspricht. In den meisten nach diesen Regeln durchgeführten Schiedsverfahren muss der Arbeitgeber die Schiedsgebühren vollständig bezahlen, sagt Lise Gelernter, Arbeitsschiedsrichterin und Mitglied der Lehrfakultät der SUNY Buffalo Law School. (Vollständige Offenlegung: Gelerntner unterrichtete einen Arbeitsschiedsgerichtskurs, den ich vor einigen Jahren belegt habe.)

Unterschreiben Sie nichts, was Sie allein für die Bezahlung eines möglichen Schiedsverfahrens verantwortlich machen könnte. Achten Sie auf eine Sprache, die dem Mitarbeiter, Beschwerdeführer, Kläger oder der „anklagenden Partei“ die Kosten eines potenziellen Schiedsverfahrens zuweist.

Selbst wenn die Schiedsgebühren und -kosten zwischen den Parteien aufgeteilt werden, kann es für Sie teurer sein, einen Fall zu schlichten, als ihn vor Gericht zu verhandeln. Schiedsrichter erheben in der Regel eine Tagessatzgebühr, die je nach regionalen Unterschieden, Erfahrung und Ansehen des Schiedsrichters und der Art des zu schiedenden Konflikts zwischen 1.000 und 3.000 US-Dollar (oder mehr) liegen kann.

Standortanforderungen

In einigen Fällen kann eine Vereinbarung erfordern, dass Sie Tausende von Kilometern oder sogar in ein anderes Land reisen, um das eigentliche Schiedsverfahren zu führen. Laut Pustinger wählen viele Unternehmen Delaware als Schiedsort, weil es die „förderlichste Gerichtsbarkeit für Unternehmen, Steuern und größere Unternehmen“ ist.

Als Angestellter kann sich die Bezahlung von Reisekosten, Unterkunft und allen anderen Kosten im Zusammenhang mit einem außerstaatlichen oder weit entfernten Schiedsverfahren schnell summieren, selbst wenn Sie nicht dafür verantwortlich sind, die Schiedsrichter selbst zu bezahlen.

Beachten Sie daher bei der Überprüfung einer Schiedsklausel, wo ein potenzielles Schiedsverfahren stattfinden würde, und stellen Sie sicher, dass es weder finanziell noch anderweitig eine Belastung ist, dorthin zu gelangen. In einigen Schiedsvereinbarungen wird direkt festgelegt, wo ein potenzielles Schiedsverfahren stattfinden wird. Zum Beispiel könnte es so etwas wie sagen: “Alle Streitigkeiten zwischen den Parteien werden im Bundesstaat X oder im Landkreis X, Bundesstaat X beigelegt.”

Wenn in der Klausel Ihres Arbeitgebers nichts angegeben ist, fragen Sie, ob er sie ändern kann, um zu sagen, dass ein potenzielles Schiedsverfahren in dem Landkreis und dem Bundesstaat stattfinden würde, in dem die der Aktion zugrunde liegenden Ereignisse eingetreten sind (dh wo sich Ihr Arbeitsplatz befindet).

Wahl des Schiedsrichters

Anders als vor Gericht können die Parteien den Entscheidungsträger in Schiedsverfahren auswählen. Beachten Sie beim Lesen einer Schiedsklausel, ob die Klausel es Ihnen und Ihrem Arbeitgeber ermöglicht, einen Schiedsrichter gemeinsam auszuwählen, oder ob nur eine Seite mitreden kann. Im Idealfall sollten Sie und Ihr Arbeitgeber in der Lage sein, eine Liste potenzieller Schiedsrichter zu überprüfen, zu ermitteln, wer sie sind, Ihre Top-Entscheidungen vorzuschlagen und eine gegenseitige Einigung darüber zu erzielen, welche zu verwenden sind.

Wenn die Klausel dem Unternehmen die alleinige Befugnis gibt, einen Schiedsrichter auszuwählen, oder sogar nur den Pool von Schiedsrichtern auszuwählen, aus denen beide Seiten letztendlich auswählen, könnte das Unternehmen Entscheidungsträger auswählen, die zu seinen Gunsten voreingenommen sind. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise den Schiedsrichter in einem Fall sexueller Belästigung auswählt und weiß, dass sich ein bestimmter Schiedsrichter häufig gegen Mitarbeiter entscheidet, die sich über Belästigung beschwert haben, sind Ihre Erfolgschancen von Anfang an gegen Sie gestapelt.

Rechte und Rechtsmittel

Achten Sie bei der Überprüfung einer Schiedsklausel darauf, ob die Vereinbarung die Art oder Höhe der Erleichterungen einschränkt, die Sie im Vergleich zu herkömmlichen Rechtsstreitigkeiten erhalten können.

Sie möchten auch sicherstellen, dass Sie das Recht auf einen Anwalt in einem potenziellen Schiedsverfahren haben. Vermeiden Sie daher Vereinbarungen, nach denen Sie auf dieses Recht verzichten möchten.

Beachten Sie auch die Bestimmungen in der Klausel, in denen die Unterzeichnung von Rechten an Klassen- oder Sammelklagen erwähnt wird, die entstehen, wenn eine große Anzahl von Personen den gleichen Schaden durch ein Unternehmen erlitten hat. Eine Sammelklage ist häufig der effizienteste Weg, um beispielsweise Ansprüche wegen unfairer Bezahlung oder sexueller Belästigung zu lösen. Seien Sie also vorsichtig bei Klauseln, die Sie daran hindern, einer solchen beizutreten.

In einigen erzwungenen Schiedsvereinbarungen wird ausdrücklich ein Verzicht auf Sammelklagen erwähnt (oder die Verpflichtung, einen Anspruch nur auf „individueller“ Basis geltend zu machen). Aber auch ohne eine bestimmte Sprache für Sammelklagen besteht die Gefahr, auf alle Ansprüche zu verzichten. Da Sie damit einverstanden sind, alle potenziellen Ansprüche zu schlichten, anstatt sie vor Gericht zu bringen, könnte ein Arbeitgeber argumentieren, dass dies bedeutet, dass Sie nicht an einer Sammelklage teilnehmen können.

Was sind Ihre Optionen, wenn eine Zwangsschlichtungsklausel vorgelegt wird?

Wenn Sie eine Zwangsschlichtungsklausel in Ihren neuen Einstellungsunterlagen sehen, können Sie sofort zur Stelle sein, denn Sie sind aufgeregt und dankbar, einen neuen Job zu haben, und möchten das Boot nicht durch Protest rocken, auch wenn Sie nicht ganz sicher sind, ob dies der Fall ist eine gute Sache für dich. Sie möchten beweisen, dass Sie ein investierter, engagierter Teamplayer sind, aber Sie müssen auch an Ihre Rechte als Arbeitnehmer denken. Während Sie sich das Worst-Case-Szenario nicht direkt nach der Annahme eines neuen Jobs vorstellen möchten, ist es wichtig zu verstehen, worauf Sie sich möglicherweise einlassen.

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie auffordert, eine Zwangsschlichtungsklausel zu unterzeichnen, haben Sie mehrere Möglichkeiten:

  • Weigere dich, die Vereinbarung zu unterschreiben. Wenn Sie dies tun, riskieren Sie, nicht eingestellt, befördert oder geschlossen zu werden, was auch immer Sie abschließen möchten.
  • Suchen Sie nach Änderungen an der Vereinbarung. Sie könnten versuchen, den Gerichtsstand für ein Schiedsverfahren zu verhandeln, der für die Kosten verantwortlich ist, das Verfahren für die Auswahl eines Schiedsrichters, welche Arten von Ansprüchen die Klausel abdeckt (im Gegensatz dazu, sie als Sammelbegriff für potenzielle Rechtsstreitigkeiten zu verwenden) und alle anderen andere Begriffe, die Sie nicht mögen. Obwohl der Erfolg nicht garantiert ist, können Sie versuchen, Ihre Schiedsvereinbarung genauso auszuhandeln wie andere Beschäftigungsbedingungen wie Gehalt oder Leistungen.
  • Unterzeichnen Sie die Vereinbarung. Schiedsgerichtsbarkeit kann eine bequeme und kostengünstigere Möglichkeit zur Beilegung von Streitigkeiten sein als gerichtliche Rechtsstreitigkeiten unter den richtigen Umständen. Und Sie sind möglicherweise nicht bereit oder in der Lage, den Job aufzugeben und zu entscheiden, dass es sich lohnt, die Vereinbarung zu unterzeichnen, um die Chance nicht zu riskieren. Denken Sie jedoch daran, dass Sie eine verbindliche rechtliche Vereinbarung unterzeichnen, aus der Sie nur sehr schwer herauskommen können. Wenn Sie die Vereinbarung später vor Gericht angreifen würden, müssten Sie nachweisen, dass die Bestimmungen in der Klausel nicht verständlich sind oder dass Sie durch Betrug oder Zwang zur Unterzeichnung gezwungen wurden – im Allgemeinen keine leichte Aufgabe.

Als Emily Kearney zu Beginn ihrer Karriere als Anwältin eingestellt wurde, bat ihre frühere Anwaltskanzlei sie, eine Zwangsschlichtungsklausel zu unterzeichnen. „Ich war so aufgeregt, meine Karriere zu beginnen, dass ich gerade die obligatorische Schiedsklausel mit all meinen anderen Unterlagen vor der Einstellung unterschrieben habe“, sagt Kearney, der immer noch als Anwalt für mehrere Unternehmen arbeitet und seitdem auch Mothergood Co., eine virtuelle Plattform, gegründet hat und Podcast, der Frauen durch Mutterschaft unterstützt. „Ich wusste, dass eine Schiedsklausel wahrscheinlich nicht in meinem besten Interesse war. Aber da ich das Gefühl hatte, keine Wahl zu haben, habe ich es unterschrieben. “

Dann fand sie heraus, dass andere andere Entscheidungen getroffen hatten. “Später stellte ich auch fest, dass sich ein leitender Angestellter geweigert hatte, die Schiedsbestimmung zu unterzeichnen, da er bereits eine Weile in der Firma gearbeitet hatte”, sagte Kearney, als er gebeten wurde, dem zuzustimmen. Obwohl die Partner nichts gegen ihn unternahmen, wusste jeder, dass dieser Mitarbeiter Nein gesagt hatte und konnte feststellen, dass die Partner leicht verärgert waren. In einigen Fällen können Sie sich dann weigern, eine Zwangsschlichtungsvereinbarung zu unterzeichnen, ohne einen Arbeitsplatz zu verlieren. Beachten Sie jedoch, dass Ihre Entscheidung je nach Unternehmenskultur und Management weiterhin dauerhafte Auswirkungen auf Ihre Arbeitsbeziehungen haben kann.

Obwohl sie die Klausel nie ausüben musste, erkannte Kearney, wie viele Rechte sie aufgegeben hatte und kam zu dem Schluss, dass sie keine weitere Zwangsschlichtungsvereinbarung unterzeichnen würde. “Jetzt, da ich mehr Erfahrung habe und wählerischer in Bezug auf meine Arbeit bin, würde ich gerne glauben, dass ich mich in Zukunft weigern würde, eine solche Klausel zu unterzeichnen”, sagt sie.

Sie räumt jedoch ein, dass die Entscheidung vom Arbeitsmarkt und ihren Umständen abhängen würde. “Wenn ich mich in einer großartigen Wirtschaft bewerben würde und am nächsten Tag einen anderen Job bekommen könnte, würde ich definitiv die Schiedsklausel streichen und darum bitten, nicht zu unterschreiben”, sagt sie. „Wenn ich in einer schlechten Wirtschaft, in der es schwierig war, Jobs zu finden, so schnell wie möglich einen Job brauchte, würde ich ihn wahrscheinlich erneut unterschreiben“, fügt sie hinzu. “Letztendlich würde meine Bereitschaft zu unterschreiben davon abhängen, ob es mir in Ordnung ist, vom Stellenangebot wegzugehen oder nicht.”

Verstehen Sie, dass die Weigerung, eine Zwangsschlichtungsklausel zu unterzeichnen, sich negativ auf Ihre Beziehung zu Ihrem Arbeitgeber auswirken und Sie sogar Ihren Job kosten kann. Die Unterzeichnung einer Zwangsschlichtungsklausel kann Ihnen jedoch auch die gesetzlichen Rechte entziehen, die Sie gegen Ihren Arbeitgeber haben. Dies könnte auf lange Sicht eine sehr kostspielige Entscheidung sein. Sie sollten sich Zeit nehmen, um alle Risikofaktoren zu berücksichtigen, wenn Sie eine Entscheidung treffen – und keine Angst haben, während des Prozesses Hilfe zu suchen.

Was sollten Sie sonst tun, wenn Sie nicht sicher sind, wie Sie vorgehen sollen?

Wenn Sie aufgefordert werden, Unterlagen zu unterschreiben, die eine Zwangsschlichtungsklausel enthalten, und Sie immer noch verwirrt sind, was dies bedeutet und wie Sie vorgehen sollen, können Sie zwei weitere Dinge tun:

Überprüfen Sie Ihre lokalen Gesetze

Wie bei den meisten Gesetzen ändern sich die Regeln für Zwangsschlichtungsverfahren in der Beschäftigung ständig und unterscheiden sich je nach Standort.

Die meisten Staaten erlauben weiterhin ein obligatorisches Schiedsverfahren in Diskriminierungen am Arbeitsplatz und in anderen Fällen. Angesichts des zunehmenden Bewusstseins für Diskriminierungs- und Belästigungsprobleme am Arbeitsplatz in den letzten Jahren beschränken einige Gerichtsbarkeiten den Einsatz von Zwangsschlichtungsverfahren in diesem Zusammenhang, um die Opfer zu schützen und den Arbeitsplatz für alle Mitarbeiter sicherer zu machen.

Ab Oktober 2019 wurde beispielsweise „das Menschenrechtsgesetz des Staates New York geändert, um die obligatorische Schlichtung von Diskriminierungs- oder Belästigungsansprüchen aufgrund von durch ein Gesetz geschützten Merkmalen zu verbieten“, sagt Korn – was Diskriminierung oder Belästigung aufgrund von Geschlecht und Rasse bedeutet, nationale Herkunft, Alter und mehr. Am 11. Juli 2018 trat in New York ein gesondertes Verbot der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit in Bezug auf Ansprüche wegen sexueller Belästigung in Kraft.

California passed a similar law in the fall of 2019. However, a California federal judge issued a temporary restraining order on the bill after business groups rose up against it.

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