Konstruktive Kritik üben – das lässt niemanden zusammenzucken

Konstruktive Kritik üben – das lässt niemanden zusammenzucken

Ich werde gleich zugeben, dass es ziemlich schwierig sein kann, Feedback zu geben und zu erhalten, wenn nicht alles gut läuft. Der Begriff „konstruktive Kritik“ wurde sicherlich als grausamer Scherz für Mitarbeiter und Manager gleichermaßen erfunden.

Aber als Manager müssen Sie es sich wirklich bequem machen, es zu liefern. Viel davon. Und während es eine Herausforderung ist, jedem ein hartes Feedback zu geben, ist es besonders schwierig, wenn es sich um einen unterdurchschnittlichen Mitarbeiter handelt oder um einen, der Ihnen auf die Nerven geht. Kurz gesagt, in diesen Situationen ist ein bisschen Kunstfertigkeit erforderlich.

Vor einigen Jahren hatte ich einen Mitarbeiter, der nicht gerade mein Favorit war (ja, Chefs haben Favoriten). Um nicht mit ihr schnippisch zu werden, neigte ich dazu, mich, wann immer möglich, von ihr zu distanzieren. Und das hat ziemlich gut funktioniert – bis sie sich mir näherte, um um eine Gehaltserhöhung zu bitten.

Die Tatsache, dass sie die Steine ​​hatte, um um eine Gehaltserhöhung zu bitten ließ mich denken, dass die Probleme mit ihrer Leistung nicht nur ihre Schuld waren – schließlich war ich ihr Manager. Es war meine Aufgabe, sie zu führen und zu unterstützen, bis sie diese Erhöhung verdient hatte, und wenn ich mit ihrer Leistung nicht zufrieden war, schuldete ich es uns beiden, es ihr zu sagen.

Es war nicht einfach, aber ich habe es geschafft, das Feedback zu geben, das sie hören musste, während ich die Dinge konstruktiv hielt und harte Gefühle vermeidete. Und das kannst du auch.

Stellen Sie sich vor, sie ist jemand, den Sie zutiefst respektieren

Wenn Sie einer Person, die Sie nicht besonders interessieren oder mit der Sie bereits frustriert sind, ein hartes Gespräch führen müssen, ist es schwierig, die richtigen Worte zu finden, ohne wie ein Idiot zu klingen. Um mir zu helfen, das Gespräch sowohl bürgerlich als auch fair zu halten, stellte ich mir vor, ich würde mit jemandem sprechen, den ich wirklich respektierte.

Warum? Nun, wenn Sie mit jemandem zu tun haben, den Sie respektieren, gehen Sie normalerweise vorsichtig mit Ihren Worten um und sind sich natürlich sehr bewusst, wie sich die andere Person fühlen könnte, wenn Sie Ihr Feedback hören.

Nehmen wir zum Beispiel an, Sie hören, wie ein Kollege, der seit Jahren Ihr Mentor und Vorbild ist, einem Praktikanten schreckliche Ratschläge gibt. Du müsstest etwas sagen, oder? Aber würden Sie einfach herauskommen und sagen: “Ihr Rat war schrecklich!” Wahrscheinlich nicht.

Stattdessen würden Sie sich ihr mit Fingerspitzengefühl und Demut nähern, aber Sie würden es auch nicht beschönigen – sie kann mit der Wahrheit umgehen und verdient Ihre ehrliche Meinung. Und Ihre Mitarbeiter auch. Ihre Mitarbeiter zu mögen, steht nicht in Ihrer Stellenbeschreibung, aber sie zu betreuen ist es. Es ist Ihre Aufgabe, sie in die richtige Richtung zu führen, auch wenn es das Letzte ist, was Sie an einem Dienstagmorgen tun möchten.

Stellen Sie die Bühne ein

Feedback zu geben kann für beide Seiten ein emotionaler Prozess sein. Selbst wenn Sie zu Beginn Ihrer Rede an Ihr Kindheitsidol denken, wird das Gefühl allein es nicht ändern. Sie benötigen Beispiele zum Teilen, um Ihren Standpunkt zu veranschaulichen.

Denken Sie vor Ihrem Meeting an ein klares, spezifisches Beispiel zurück, in dem Ihre Mitarbeiterin alles tut, was Sie verrückt macht oder Probleme mit ihrer Leistung verursacht hat. Aber versuchen Sie, etwas auszuwählen, das mit irgendjemandem im Team hätte passieren können – Sie möchten nicht, dass sie in die Defensive gerät, bevor Sie Ihren Standpunkt klarstellen.

In meinem Fall habe ich ein Beispiel für eine Gewohnheit gewählt, die jeder in meinem Team gelegentlich zu haben schien, die aber zufällig eine der größten Herausforderungen dieses Mitarbeiters war. Ich beschrieb einen Vorfall, bei dem sie einem Kunden versprochen hatte, ein Problem sofort zu lösen, und dann zum Mittagessen abhob ohne dem Team oder ihrem Kunden mitzuteilen, dass sie weg sein würde.

Ich habe alle verdammten Fakten weggelassen, damit sie sich vorstellen konnte, dass es einer anderen Mitarbeiterin passiert – was sie natürlich weniger defensiv machte und es unserem Gespräch ermöglichte, auf realen Beispielen zu beruhen, ohne mit den Fingern zu zeigen.

Den Spieß umdrehen

Sobald Sie mit Ihrem Beispiel die Bühne bereitet haben, ist es Zeit, Ihren Mitarbeiter auf den Fahrersitz zu setzen. Es gibt jedem die Möglichkeit, gefragt zu werden, wie er vorschlagen würde, eine Situation zu bewältigen – und genau so soll sich Ihr Mitarbeiter fühlen.

Nachdem ich die Situation beschrieben hatte, sagte ich meiner Mitarbeiterin, dass es für mich schwierig sei, das Problem anzugehen, und fragte, wie sie mit der Angelegenheit umgehen würde, wenn sie die Gruppe leiten würde. Dies eröffnete eine Diskussion, die es uns beiden ermöglichte, zu teilen, was funktionierte und was nicht, ohne jemanden unter den Bus zu werfen.

Im Idealfall hat Ihre Mitarbeiterin am Ende Ihrer Diskussion ihre eigenen Herausforderungen identifiziert und einige Lösungsvorschläge gemacht, die sie selbst entwickelt hat. Sie haben das Gespräch vielleicht geleitet, aber der Rat wird ihr gehören, und das kann ein motivierendes Werkzeug sein.

Gib ihr eine Chance

Unabhängig von der Hintergrundgeschichte sind Sie ein wichtiger Akteur in der Karriere Ihrer Mitarbeiterin, und es liegt an Ihnen, sie für den Erfolg zu positionieren. Und ein Teil davon bedeutet, ihr die Möglichkeit zu geben, ihre sorgfältig ausgearbeiteten Ratschläge in die Praxis umzusetzen.

Nach meinem Gespräch mit meiner Mitarbeiterin bat ich sie, mir zu helfen, ähnliche Probleme zu identifizieren und zu lösen. Ich hob die Ideen von ihr hervor, die mir am besten gefielen, und fügte einige meiner eigenen hinzu, bis wir beide einen Plan entworfen hatten. Aber sie zu bitten, mir nur zu helfen, war nicht genug. Ich wollte, dass sie die Verantwortung für das Projekt übernimmt und für das Ergebnis verantwortlich ist – und im Idealfall für den Erfolg. Deshalb beauftragte ich sie auch , der Gruppe ihre Ergebnisse beim nächsten Teamtreffen vorzustellen.

Indem Sie ihr die Möglichkeit geben, ihren eigenen Rat zu befolgen, und ihr die Verantwortung anvertrauen, das Team zu vertreten, bleibt dieses Feedback möglicherweise bestehen.

Manager zu sein kann unglaublich erfüllend sein und Herausforderungen zu meistern – ob dies Ihrem am wenigsten bevorzugten Teammitglied sagt, wie ihr schrecklicher Sinn für Mode die Stimmung auf Konferenzen beeinträchtigt oder ob ihre kämpferische Haltung gegenüber Kunden das Leben aller Menschen erschwert – wird Ihnen helfen Beide bringen Ihre Karriere auf die nächste Stufe.

Foto mit freundlicher Genehmigung von Jodi Womack.