Der beste Prozess für die Befragung von Kandidaten

So strukturieren Sie Ihren Interviewprozess, um die Chancen zu maximieren, dass Sie die richtige Einstellung vornehmen

Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters erfordert viel Zeit und Mühe – was kein großes Geheimnis ist, wenn Sie ein Personalvermittler sind! Aber es sind nicht nur Personalvermittler, die ihre Ressourcen für die Einstellung einsetzen: Jeder, von Einstellungsmanagern und potenziellen Teammitgliedern bis hin zu Führungskräften und Empfangsmitarbeitern, kann zur Teilnahme an bestimmten Aspekten des Interviewprozesses hinzugezogen werden. Bei einer Aktivität, die so viele Menschen berührt, wird dem Interview nicht immer der Respekt zuteil, den es verdient.

Einige Interviewer behandeln den gesamten Prozess mit Verachtung, als Zeitverschwendung, die man besser für fast alles andere verwenden könnte. Andere sind vielleicht nicht so offen gegen Interviews, aber sie betrachten ihre Zeit mit Kandidaten einfach als Gelegenheit, sich zu unterhalten und beiläufig über Arbeitsgeschichte oder gemeinsame Bekannte zu diskutieren. Und wieder andere betreten den Interviewraum ohne jeglichen Spielplan und denken, dass sie ihn nur beflügeln oder den Kandidaten das Gespräch leiten lassen.

Diese Ansätze für Interviews sind nicht nur ineffektiv, sondern führen auch zu negativen Kandidatenerfahrungen, trüben Ihre Arbeitgebermarke und senken die Akzeptanzrate Ihres Angebots.

Aber so muss es nicht sein.

Der Schlüssel zur Maximierung Ihres Einstellungserfolgs liegt in der Implementierung eines strukturierten Interviewprozesses. Dazu müssen Sie genau umreißen, wonach Sie suchen, bevor Sie die Jobanforderung schreiben, und einen Rahmen für jeden Schritt des Prozesses erstellen, damit jeder Beteiligte genau weiß, was der Zweck der Sitzung ist und welche Kriterien er bewerten sollte Kandidat gegen.

Möchten Sie die Grundlagen zum Aufbau eines strukturierten Interviewprozesses erlernen? Lesen Sie weiter, um ein einfaches dreistufiges Framework zu erhalten, das Ihnen den Einstieg erleichtert.

Schritt 1: Definieren Sie, wen Sie einstellen möchten

Der erste Schritt beim Aufbau eines strukturierten Interviewprozesses besteht darin, die Rolle wirklich zu verstehen und zu definieren. Durch diesen Prozess wird sichergestellt, dass Personalvermittler und Personalmanager aufeinander abgestimmt sind, wodurch das Risiko von Verwirrung und Missverständnissen im weiteren Verlauf des Prozesses verringert wird.

Beginnen Sie mit den Grundlagen: dem Rollennamen, der Abteilung und dem, an den die Person Bericht erstatten wird. Berücksichtigen Sie dann unbedingt die Geschäftsziele dieser Einstellung. Wie wird diese Person zum Unternehmensergebnis beitragen? Überlegen Sie abschließend, was Sie von der Person in ihrem ersten Jahr in der Rolle erwarten.

Schritt 2: Entscheiden Sie, wie Sie die Kandidaten bewerten

Nachdem Sie festgelegt haben, wie die Rolle in Ihrem Unternehmen aussieht, können Sie entscheiden, wie Sie den Kandidaten bewerten. Es kann hilfreich sein, mit einigen allgemeinen Kategorien wie grundlegenden Anforderungen (z. B. Visastatus, Standort), erforderlichen Hard- und Soft Skills (Projektmanagement, Kenntnisse in einer bestimmten Software) und Einstellungen von Einstellungsmanagern (Autonomie, Kommunikationsstil) zu beginnen.

Als Nächstes möchten Sie die Einstellungskriterien für diese bestimmte Rolle definieren. Mit anderen Worten, welche Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und Qualifikationen sind erforderlich, um alle in Schritt 1 dargelegten Aufgaben zu erfüllen? Einige Unternehmen, wie Oscar Health, tauchen hier wirklich ein, um die „Erfolgstreiber“ für eine bestimmte Rolle zu definieren, und betrachten die Schlüsselmerkmale, die darauf hinweisen, dass ein Kandidat eine hohe Erfolgswahrscheinlichkeit hat. (Lesen Sie mehr über Oscar Ansatz hier.)

Schritt 3: Skizzieren Sie den Interviewprozess

In diesem letzten Schritt entwerfen Sie den eigentlichen Interviewplan. Hier ordnen Sie jede Phase des Interviews einem bestimmten Kriteriensatz zu. Die Anzahl und Art der von Ihnen durchgeführten Interviews hängt von Ihrer Organisation und der spezifischen Rolle ab. Hier ist jedoch ein allgemeiner Rahmen, anhand dessen Sie arbeiten können:

Stufe 1: Rekrutierungsbildschirm

In diesem Schritt muss der Personalvermittler die Bewerbungen prüfen und Kandidaten aussortieren, die offensichtlich nicht passen – zum Beispiel diejenigen, die nicht zu Ihrer Grundausbildung oder Ihren Standortanforderungen passen oder über die richtige Art von Erfahrung verfügen.

Stufe 2: Bildschirm „Einstellungsmanager“

Dieser Schritt beinhaltet das Durchführen eines Telefonbildschirms. Es ermöglicht dem Interviewer, im Allgemeinen dem Personalchef, einen ersten Eindruck von jedem Kandidaten zu bekommen und seine Arbeitserfahrung auf hohem Niveau zu überprüfen, um zu verstehen, ob sie mit der Rolle übereinstimmt.

Stufe 3: Fähigkeitstest

In diesem Schritt wird der Kandidat gebeten, einen Test zum Mitnehmen durchzuführen. Die Idee hier ist, ihnen eine Aufgabe zu geben, die widerspiegelt, was sie im Job tun müssen, und ihrem Personalchef oder ihren Teamkollegen die Möglichkeit zu geben, zu sehen, wie sie ihre Arbeit angehen.

Stufe 4: Persönliches Interview

Persönliches Interview Nr. 1 – Culture Fit

Dieser Schritt umfasst die Bewertung von Kandidaten für eine kulturelle Passform in Ihrem Unternehmen und kann von einem Mitarbeiter aus jeder Abteilung durchgeführt werden – nicht nur von den potenziellen Teamkollegen des Kandidaten. Interviewer können feststellen, ob die persönlichen Werte des Kandidaten mit Ihren Unternehmenswerten übereinstimmen, und herausfinden, was sie bei der Arbeit motiviert.

Persönliches Interview Nr. 2 – Team Panel

In diesem Schritt müssen einige Mitglieder des Teams den Kandidaten interviewen, damit sie ein Gefühl dafür bekommen, wie es wäre, mit dieser Person zu arbeiten. Wie würden sie zu bestehenden Teammitgliedern passen? Würden ihre Erfahrungen und Kenntnisse den Rest des Teams ergänzen?

Persönliches Interview Nr. 3 – Einstellungsmanager im Einzelgespräch

In diesem Schritt muss sich der Kandidat mit dem Personalchef treffen. In der früheren Phase des Einstellungsmanager-Bildschirms hat der Einstellungsmanager die allgemeinen Qualifikationen und die Eignung des Bewerbers für die Rolle bewertet. In dieser Phase hat der Einstellungsmanager jedoch die Möglichkeit, die Merkmale und den Arbeitsstil des Bewerbers zu erkunden, um wirklich ein Gefühl für seine Arbeitsweise zu bekommen Beziehung würde so aussehen. Beachten Sie, dass dies sowohl für den Einstellungsmanager als auch für den Kandidaten eine Gelegenheit ist, sich gegenseitig zu bewerten. Daher sollte der Einstellungsmanager offen über seinen Führungsstil und seine Erwartungen sein.

Es mag so aussehen, als würde all diese Gedanken, bevor ein Interview stattfindet, viel zusätzliche Arbeit verursachen, aber tatsächlich ist es genau das Gegenteil! Wenn Sie den Einstellungsprozess nachdenklich und absichtlich beginnen, fühlen sich alle Beteiligten sicherer, da sie genau verstehen, welche Rolle sie spielen und wie sie den Kandidaten bewerten sollten. Außerdem haben die Kandidaten ein viel besseres Gespür für die Rolle und das Arbeitsumfeld. Die „zusätzliche“ Zeit und Mühe führt also tatsächlich zu weniger Arbeit – und größerem Erfolg – auf der ganzen Linie.

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Weitere großartige (und nützliche!) Ratschläge zur Einstellung finden Sie in unserem Hub für Arbeitgeberressourcen.