Wie man Vielfalt mehr als nur ein Schlagwort macht

So können Sie Vielfalt in Ihrem Büro zu mehr als einem Schlagwort machen

Lassen Sie uns eine kleine freie Assoziation machen: Welche Wortpaarung kommt Ihnen am bekanntesten vor?

  1. Vielfalt und Compliance

  2. Vielfalt und politische Korrektheit

  3. Vielfalt und Führung

Wenn Sie sich für Nummer eins oder zwei entschieden haben, heißen wir Sie im Club willkommen. Das Stereotyp über Vielfalt ist, dass es sich um eine Übung zur politischen Korrektheit oder ein Schlagwort für eine Corporate-Check-the-Box-Initiative handelt. Meistens nicht, das Wort wird normalerweise von Menschen gefolgt, die mit den Augen rollen, da es nie mehr als ein Gesprächsthema zu sein scheint.

Kluge Führungskräfte wissen jedoch, dass es um so viel mehr geht. Sie geben sich alle Mühe, verschiedene Teams zu bilden, weil sie wissen, dass dies das Produkt der Abteilung verbessert, die Innovation steigert und zu besseren Ergebnissen führt. Nur ein kleines Beispiel von vielen: Untersuchungen zeigen, dass „Führungskräfte, die verschiedenen Stimmen die gleiche Sendezeit geben, fast doppelt so häufig wertschöpfende Erkenntnisse freisetzen wie andere, und Mitarbeiter in einer„ Speak-up “-Kultur 3,5-mal so häufig ihren Beitrag leisten volles Innovationspotential. “

Da die Belegschaft unsere tatsächliche Bevölkerungsdemographie immer genauer widerspiegelt, wird es immer wichtiger, die Vielfalt und ihre Geschwister, die Inklusion, kennenzulernen und zu verstehen. „Vielfalt“ ist eine Abkürzung für den Mix von Mitarbeitern, wenn es um Rasse, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Alter usw. geht, während „Inklusion“ den Mix zum Funktionieren bringt.

Das ist nicht einfach. Sie werden kein Handbuch „Diversity for Dummies“ finden, in dem erklärt wird, wie man mit jedem respektvoll umgeht, denn was als Respekt gilt, variiert von Individuum zu Individuum, von Kultur zu Kultur und von Gruppe zu Gruppe. Führungskräfte, die die Bedeutung des Ganzen verstehen, haben jedoch eine Gemeinsamkeit: Sie fühlen sich wohl, wenn sie über das Thema sprechen, anstatt so zu tun, als würden sie keine Unterschiede bemerken.

„Wenn Sie die Farbe meiner Haut nicht sehen“, sagte mein Kollege der amerikanischen Ureinwohner kürzlich zu mir, „dann sehen Sie nicht alle von mir. Meine Hautfarbe verbindet mich mit meinem kulturellen Erbe. Das ist mir wichtig. “ Ein integrativer Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, an dem sich die Menschen wohl fühlen. wo ihre Hautfarbe, religiöse Zugehörigkeit, Alter, Geschlecht und Sexualität respektiert werden.

Der Diversity-Pädagoge und Experte Dr. Michael Welp stellt in seinem Buch Vier Tage zum Wandel: 12 radikale Gewohnheiten zur Überwindung von Verzerrungen und zum Gedeihen in einer vielfältigen Welt fest, dass „… Führungskräfte in Bezug auf Vielfalt auf Eierschalen laufen. 20 Jahre Erfahrung haben uns gezeigt, dass Führungskräfte diese harten (vielfältigen) Gespräche meiden, auch weil ihnen nie beigebracht wurde, wie man diese Gespräche führt. “

Und ja, diese Gespräche können am Arbeitsplatz sowohl sehr persönlich als auch angemessen sein. Einige Persönlichkeitskonflikte haben ihren Ursprung beispielsweise in unbestätigten Unterschieden, und Führungskräfte, die über das Know-how verfügen, um über diese Themen zu sprechen, können ihren Teammitgliedern helfen, einfühlsamer und toleranter miteinander umzugehen.

Kurz gesagt, bei der Schaffung eines vielfältigen Teams geht es nicht darum, eine Reihe verschiedener Leute zusammenzubringen und dann von allen zu erwarten, dass sie alles genau gleich machen. Sondern um die Tatsache zu würdigen, dass die Unterschiede aller das Team insgesamt stärker machen. Gute Führungskräfte können dazu beitragen, dass der Arbeitsplatz für alle angenehmer wird, indem sie sowohl mit Empathie zuhören als auch offen sind, um die Diskussion weiter voranzutreiben. Wie die Muse-Autorin Felicity Barber in einem Artikel über die Vielfalt Ihres Arbeitsplatzes sagt, kann das einfache Teilen von Geschichten – gut und schlecht – dazu beitragen, dass dieser entscheidende Dialog beginnt.

Sie können beispielsweise nicht davon ausgehen, dass jeder aus einem spanischsprachigen Land gerne als „spanisch“ bezeichnet wird. Menschen aus Mexiko bevorzugen möglicherweise „Chicano“ oder „Chicana“, während Menschen aus dem benachbarten Guatemala möglicherweise „Latino“ oder „Latina“ bevorzugen. Sie werden es nicht wissen, wenn Sie nicht fragen (und respektvoll fragen).

Während dies für viele Menschen wie 101 erscheint, ist dies für weiße Männer wie mich nicht immer der Fall. Wir (und jetzt spreche ich für Weiße wie mich) bezeichnen uns selten als Teil einer Gruppe, geschweige denn als „Weiße“. Da wir die Mehrheit sind, neigen wir dazu, uns zuerst als Einzelpersonen und nicht als Mitglieder einer Gruppe zu sehen. Wir gehen daher davon aus, dass dies auch für andere Gruppen gelten muss. Willkommen in der Komplexität der Vielfalt!

Einer der herausforderndsten und lohnendsten Schritte, die ein Leiter unternehmen kann, ist das Lernen, seine eigenen, weitgehend unbewussten Vorurteile und Verhaltensweisen zu bemerken – von der Einstellung über das Management bis hin zur Entscheidungsfindung. Unbewusste Vorurteile sind schwer zu bemerken, weil sie buchstäblich unbewusst sind. Wisse das: Jeder hat ein gewisses Maß an unbewusster Neigung zu etwas; Die Fähigkeit, die Sie verbessern möchten, besteht darin, Ihre eigenen zu bemerken und dann daran zu arbeiten, sie zu überwinden.

Vielfalt ist so viel mehr als ein Schlagwort für Büros. Es ist eine Denkweise und ein Bewusstsein, die einen anständigen Manager von einem echten, erfolgreichen Leiter unterscheiden können. Und die gute Nachricht ist, wenn Sie glauben, dass Sie in dieser Abteilung zu kurz kommen, müssen Sie nicht über Nacht Experte für das Leben und den Hintergrund aller werden. Sie müssen nur bereit sein, Ihre eigenen kulturellen und persönlichen Perspektiven zu bemerken und darüber zu sprechen – und Sie müssen neugierig und mutig genug sein, um auch andere nach ihren zu fragen.