Wie Personalvermittler mit Einstellungsmanagern zusammenarbeiten sollten

Hey Recruiter: Diese 5 Schritte stellen sicher, dass Sie und der Einstellungsmanager genau auf der gleichen Seite sind

Dieser ist für alle Personalvermittler da draußen: Egal, ob Sie ein erfahrener Profi sind oder gerade erst anfangen, es besteht die Möglichkeit, dass Sie sich in einer Situation befunden haben, in der Sie wochenlang an einer offenen Rolle gearbeitet haben, nur für den Personalchef Wirf alle deine Einsendungen auf den „Nein“ -Stapel. Bevor Sie sich alle Möglichkeiten vorstellen, um den bevorstehenden Tod des Managers zu sichern (explodierende Schachtel mit Glitzer, Kompromittierung des viralen SnapChat, Sie haben die Idee), sollten Sie bedenken, dass dies nicht unbedingt so sein muss.

Wiederholen Sie nach mir: Personalvermittler sind keine Auftragnehmer. Können Sie sich vorstellen, dass ein Ingenieur etwas direkt aus einer Papierspezifikation eines Designteams baut? Unwahrscheinlich. Es gibt ein Gespräch, das sicherstellt, dass beide Seiten das gleiche Verständnis und Endziel haben. Es sind auch Kontrollpunkte eingebaut, um sicherzustellen, dass die Dinge wie geplant verlaufen.

Rekrutierung ist nicht anders. Um sicherzustellen, dass die Erwartungen in Einklang gebracht werden, müssen Sie ein gründliches Einstellungsgespräch mit dem Einstellungsmanager führen, bevor der Job in die Massen gesprengt wird. Hier sind ein paar Gedanken darüber, wie es weitergehen soll.

1. Verstehen Sie den Hauptgrund für die Eröffnung

Um die Position wirklich zu verstehen, möchte ich zunächst einfach fragen: „Wofür wird diese Person in ein oder zwei Sätzen verantwortlich sein?“ Dies ist nicht nur eine großartige Übung für den Personalchef, um über die wichtigsten Aspekte der Position nachzudenken, sondern bietet dem Personalvermittler auch gezielte Informationen, die er an die Kandidaten weiterleiten kann. Mach dir keine Sorgen, dass du albern klingst. Sicher, Sie kennen vielleicht den Kern der Rolle, aber dies ermöglicht es Ihnen, sie auf die gleiche Weise zu definieren, wie es der Einstellungsmanager tut. Die Antwort muss nicht übermäßig innovativ oder kreativ sein, sondern nur wahr sein.

Als nächstes finden Sie heraus, ob dies eine neu erstellte Position oder ein Ersatz ist. Auch hier kennen Sie möglicherweise die Antwort darauf, bevor Sie sich setzen, aber die Antwort führt zu einem wichtigen Dialog. Wenn es sich um eine brandneue Rolle handelt, was hat die Notwendigkeit geweckt? Warum jetzt? Gibt es eine neue Produktlinie oder ein neues Kundensegment, das abgedeckt werden muss? Wenn es sich um einen Ersatz handelt, möchte der Personalchef einen Klon der Person, die zuvor die Rolle innehatte, oder möchte das Team die Dinge in eine andere Richtung lenken? Beachten Sie, dass diese Informationen insbesondere nur zu Ihrem Vorteil sind. Die Kandidaten brauchen nicht die blutigen Details darüber, warum die letzte Person nicht trainiert hat – diese Edelsteine ​​werden rechtzeitig herauskommen, sobald sie an Bord sind, normalerweise nach einem zu vielen Cocktails. Hallo, Teambuilding.

2. Bestimmen Sie „Must Haves“ im Vergleich zu „Nice to Haves“

Wir haben alle Stellenbeschreibungen gesehen, die wie Wunschzettel für eine gute Fee aussehen. Um dies zu vermeiden, nutzen Sie die Gelegenheit und fragen Sie, welche Aspekte Vorrang vor anderen haben. Würde eine Person, die perfekt zur Team- und Unternehmenskultur passt, aber nur über ein paar Jahre Erfahrung verfügt, funktionieren? Oder brauchen Sie jemanden, der einsteigen und loslegen kann? Es gibt viele Dinge, die Leute am Arbeitsplatz oder durch spezielle Schulungen lernen können. Persönlichkeit ist keiner von ihnen. Finden Sie heraus, welche Bereiche flexibel sind und welche von Anfang an in Stein gemeißelt sind, sonst drehen Sie Ihre Räder wochenlang.

Verwenden Sie im Rahmen dieses Prozesses Ihre Marktkenntnisse, um ein realistisches Gehalt zu erhalten. Wenn die Rolle jemanden mit mehr als 3 Jahren Erfahrung erfordert, das Budget jedoch näher am Einstiegsniveau liegt, melden Sie sich! Ihr Ziel ist es, das Meeting mit der Gewissheit zu verlassen, dass die Person, die Sie suchen, wirklich existiert und dass die Verantwortlichkeiten mit dem übereinstimmen, was für einen Arbeitssuchenden ein Schritt nach oben wäre. Der Ausdruck „lila Eichhörnchen“ sollte niemals in Ihren Sinn kommen. Wie wirklich immer.

3. Identifizieren Sie Zielunternehmen und -branchen

Versierte Manager beherrschen nicht nur ihre eigene Spezialität, sondern auch, wie sich diese Spezialität von einer Organisation zur nächsten verschieben kann. Ein B2B-Vertriebsjob in Ihrem Unternehmen kann stark von der Art und Weise abweichen, wie er bei Ihrem Konkurrenten festgelegt ist. Finden Sie also heraus, welche Zielunternehmen Ihren Personalchef dazu bringen, sich über einen Lebenslauf hinwegzusetzen, und welche ihn dazu bringen, angewidert die Nase hochzudrehen. Bauen Sie die Top-Tipps in Ihre Suche ein und finden Sie heraus, ob Sie Mitarbeiter haben, die früher für diesen heiligen Arbeitgeber gearbeitet haben. Die Chancen stehen gut, dass sie sich um Ihre offene Position bemühen, insbesondere wenn ein Empfehlungsbonus beigefügt ist.

HR-Alarm: Verwenden Sie dies nur als Leitfaden und opfern Sie auf keinen Fall die Vielfalt. Wenn alle Mitglieder des Teams aus demselben Unternehmen oder derselben Branche stammen, fordern Sie Ihren Personalchef auf, bei dieser Einstellung über den Tellerrand hinauszudenken. Die Vielfalt der Gedanken und Hintergründe stärkt ein Team und bietet die Möglichkeit, neue Methoden und Ansätze für Herausforderungen in Betracht zu ziehen.

4. Legen Sie den Interviewprozess fest

Verlassen Sie das Meeting nicht, ohne sich darauf zu einigen, wie der Interviewprozess von Anfang bis Ende aussehen wird. Kann sich dies im Laufe der Zeit ändern? Ja bitte. Sie sollten jedoch einen Prozess einrichten, bevor Sie mit Ihrem ersten Kandidaten sprechen, damit Sie klare Erwartungen für die nächsten Schritte festlegen können (und sicherstellen, dass Sie nicht nach Interviewteilnehmern suchen, während der Kandidat in der Lobby wartet).

Sobald das Rekrutierungsmeeting abgeschlossen ist, senden Sie eine Zusammenfassung des Interviewprozesses an den Einstellungsmanager sowie an alle anderen Teilnehmer. Wenn Sie Erstbesucher auf dem Dienstplan haben, setzen Sie sich mit ihnen zusammen, um die Best Practices für Interviews zu überprüfen und Beispielfragen zu stellen. Um sicherzustellen, dass Sie nach jedem Interview die Antworten erhalten, die Sie benötigen, müssen Sie sicherstellen, dass die richtigen Fragen gestellt werden. Außerdem wird der Kandidat wahrscheinlich eine gute Stunde damit verbringen, sich auf das Interview vorzubereiten. Sollten die Interviewer nicht auch etwas Zeit investieren?

5. Planen Sie ein Follow-up-Meeting

Das erste Rekrutierungstreffen ist genau das: initial. Setzen Sie sich mit dem Personalchef in Verbindung, sobald er einige Kandidaten interviewt hat, um sicherzustellen, dass die ursprünglichen Ziele immer noch zutreffen. Ja, Sie können jeden Artikel auf der „Muss“ -Liste ausliefern, aber trotzdem die Marke verfehlen, weil sich die Prioritäten ändern. Außerdem sollte sich der Interviewprozess im Laufe der Zeit weiterentwickeln. Nehmen Sie sich Zeit für eine Neubewertung, auch wenn die Dinge gut laufen. Sie sollten während des gesamten Interview- und Auswahlprozesses in ständiger Kommunikation mit Ihrem Personalchef stehen.

Es ist nie zu spät, um auf den richtigen Weg zu kommen. Wenn Sie die Markierung in Ihren Bewerbungsunterlagen wiederholt verfehlt haben, hören Sie auf, was Sie tun (insbesondere, wenn dies das Googeln der „explodierenden Kiste mit Glitzer“ beinhaltet), und vereinbaren Sie sofort ein Treffen mit Ihrem Personalchef (und gegebenenfalls seinem Chef) Sie denken, es wird helfen, Prioritäten auszurichten). Das Hauptziel ist es, die Erwartungen im gesamten Team miteinander zu verbinden, damit Sie den besten Kandidaten für den Job finden und einstellen können.

Wenn Sie die oben genannten Schritte ausführen, können Sie nicht nur Ihren Fokus einschränken, um den richtigen Kandidaten zu finden, sondern auch die Wahrscheinlichkeit verringern, dass Sie auf Ihrem Telefonbildschirm sagen, dass dies eine bessere Frage für den Personalchef ist.

Foto von Mitarbeitern, die mit freundlicher Genehmigung von Hinterhaus Productions / Getty Images sprechen.