Ihre Empfehlungen für Frauen könnten weniger stern sein

Ihre Referenzschreiben für Frauen könnten (unbeabsichtigt) weniger herausragend sein – hier erfahren Sie, wie Sie sie beheben können

Wenn jemand Sie bittet , ein Empfehlungsschreiben zu schreiben oder als Referenz zu dienen, dann deshalb, weil er glaubt, dass das, was Sie über ihn zu sagen haben, seine Chancen verbessert, diesen Job zu bekommen, dieses Stipendium zu erhalten oder in dieses Programm aufgenommen zu werden. Und höchstwahrscheinlich, wenn Sie Ja gesagt haben, liegt es daran, dass Sie an ihre Kandidatur glauben und ihnen wirklich zum Erfolg verhelfen möchten.

Aber Sie können, vielleicht ohne es zu merken, einigen von ihnen einen schlechten Dienst erweisen. Eine kürzlich durchgeführte Studie ergab, dass sowohl männliche als auch weibliche Empfehlungen die Frauen, die sie empfehlen, häufiger stolpern als die Männer mit dem, was Forscher als „Zweifelserreger“ bezeichnen.

Zweifel sind Kommentare, die offensichtliche Negativität ausdrücken (wie „Es ist wahr, dass sie nicht viel Erfahrung am Arbeitsplatz hat“), „schwaches Lob“ (ein Kompliment mit Rückhand wie „Sie braucht nur minimale Aufsicht“) oder Absicherungen (z Beispiel: „Sie ist nicht die beste Statistikerin, aber sie ist eine gute“).

Und es ist viel wahrscheinlicher, dass sie in Briefen für Frauen als für Männer zu finden sind, obwohl die Forscher keine Unterschiede in der tatsächlichen Produktivität fanden, basierend auf Indikatoren wie Lehrveranstaltungen, veröffentlichten Artikeln oder erhaltenen Zuschüssen (diese spezielle Untersuchung wurde untersucht Briefe für Kandidaten für außerordentliche Professorenpositionen).

In einem Kontext, in dem „die meisten einen positiv leuchtenden Brief erwarten… fällt ein Zweifel auf“, sagt Juan Madera, einer der Forscher der University of Houston. Ein Experiment hat gezeigt, dass bereits ein einziger Zweifel ausreicht, um die Bewertung eines Bewerbers unter den Bewertern zu senken. „An der Oberfläche… klingt es nicht nach einer großen Sache, aber es begrenzt möglicherweise die Anzahl der Frauen, die es zum nächsten Schritt schaffen.“

An der Oberfläche… klingt es nicht nach einer großen Sache, aber es begrenzt möglicherweise die Anzahl der Frauen, die es zum nächsten Schritt schaffen.

Eine frühere Reihe von Studien von Madera und einigen der gleichen Kollegen hat gezeigt, dass Briefschreiberinnen Frauen, die sich für Fakultätsstellen in einer Psychologieabteilung bewerben, eher in „gemeinschaftlichen Begriffen“ wie „warm“ und „pflegend“ beschreiben, was letztendlich weh tat Ihre Chancen, eingestellt zu werden, während Männer, die sich für die gleichen Jobs bewerben, eher „Agententermine“ wie „ehrgeizig“ und „selbstbewusst“ erhalten.

Andere Forschungen – die sich ebenfalls auf Empfehlungsschreiben für Kandidaten für Fakultätspositionen in Medizin sowie Chemie und Biochemie konzentrierten – haben längere Briefe und mehr „herausragende Adjektive“ für Männer gefunden. Eine Studie, die sich speziell mit Briefen für Bewerber für Postdoktorandenstipendien in den Geowissenschaften befasste, ergab, dass „Frauen zu einem kritischen Zeitpunkt ihrer Karriere mit deutlich geringerer Wahrscheinlichkeit ausgezeichnete Empfehlungsschreiben erhalten als ihre männlichen Kollegen.“

Wie Madera feststellt, wird die Wissenschaft im Allgemeinen als relativ fortschrittliches und liberales Umfeld wahrgenommen. Wenn es dort passiert, wäre es nicht überraschend, ähnliche Trends in Empfehlungsschreiben und Referenzen in anderen Branchen zu sehen. Darüber hinaus betont er, dass dies nur ein Teil des Prozesses ist. „Kombinieren Sie das mit den nächsten Schritten, bei denen es andere Vorurteile gibt“, sagt er, und ein winziger Zweifel wird nur zu einer von vielen Möglichkeiten, wie Frauen benachteiligt werden.

Wenn Sie jemand bittet, ihm ein Empfehlungsschreiben zu schreiben oder in seinem Namen als Referenz zu sprechen, oder wenn Sie nur eine informelle E-Mail-Bestätigung schreiben – und Ihr Ziel ist es, ihm von ganzem Herzen zu helfen – stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Bemühungen nicht untergraben und ihre.

Vermeiden Sie Zweifel

Haben Sie geschrieben, dass „obwohl sie keine formelle Ausbildung in [etwas] hatte, sie eine beeindruckende [Rolle] ist“? Löschen Sie die erste Hälfte des Satzes und konzentrieren Sie sich darauf, warum die Person beeindruckend ist und gut zu der Stelle passt, auf die sie sich bewirbt.

„Wenn die Person die Erfahrung hat und sie demonstrieren kann, spielt es keine Rolle“, sagt Muse-Karrierecoach und HR-Managerin Angela Smith.

Gleiches gilt für alle anderen Zweifel. Selbst wenn der Rest Ihres Briefes positiv ist, kann diese eine Zeile den Unterschied zwischen dem Stapel „Vorwärts bewegen“ und dem Ablehnungsstapel ausmachen.

Konzentrieren Sie sich auf Erfolge und Auswirkungen

Konzentrieren Sie sich auf die Fähigkeiten und Erfolge, die den Kandidaten für diese bestimmte Rolle gut geeignet machen, „ohne das Gefühl zu haben, sich qualifizieren zu müssen“, sagt Smith. Denken Sie: „Sie kann das, sie hat das getan, das hat sie erreicht“, anstatt „sie hat es überwunden“ oder „sie hat drei Kinder zu Hause und hat das immer noch getan.“ Denn „am Ende des Tages ist nichts davon wichtig“, sagt Smith.

Jennifer Brown, CEO und Gründerin von Jennifer Brown Consulting, einem Beratungsunternehmen für strategische Führung und Vielfalt, sagt, dass selbst die von Ihnen gewählten Verben von Bedeutung sind, und fordert die Menschen nachdrücklich auf, handlungsorientierte Verben zu verwenden, wie z. B. „Sie hat erreicht, erreicht, innoviert, geschaffen fuhr XYZ-Ergebnis. “

Verwenden Sie handlungsorientierte Verben wie „Sie hat das XYZ-Ergebnis erreicht, erreicht, innoviert, erstellt und vorangetrieben“.

Und wenn Sie schon dabei sind, stellen Sie sicher, dass Sie konkrete Beispiele nennen, sagt Lauren Roberts, Associate Director für Talent Acquisition hier bei The Muse. Zum Beispiel könnten Sie sagen: „[Kandidat] war der leistungsstärkste Vertriebsmitarbeiter in meinem Team. Letztes Jahr hat sie die Quartalsziele um 15% übertroffen und unseren bislang größten Deal abgeschlossen, der [Neubetrag] an Neugeschäftserlösen einbrachte. “

Sehen Sie sich die Stellen- oder Programmbeschreibung genau an, um festzustellen, welche Arten von Fähigkeiten, Leistungen und Beispielen am relevantesten sind. Wenn Sie mit einem Personalchef telefonieren, um einen Referenzanruf zu erhalten, sagt Roberts, und „Sie nicht sicher sind, über welche Aspekte der Erfahrung oder Fähigkeiten der Person gesprochen werden soll, fragen Sie den Personalvermittler oder Personalchef, den Sie sprechen Um mehr Klarheit über die Rolle zu schaffen, für die der Kandidat in Betracht gezogen wird, können Sie sicherstellen, dass Ihr Feedback relevant ist. “

Binden Sie Soft Skills an die Rolle

Nichts davon bedeutet, dass Sie nicht auch die Soft Skills eines Kandidaten loben sollten, sondern sicher sein sollten, dass Sie dies beabsichtigen, und erklären, wie er diese Fähigkeiten einsetzen würde, um in seiner neuen Rolle erfolgreich zu sein.

Zum Beispiel, sagt Roberts, könnten Sie dem Personalchef sagen, dass der Kandidat „in der Lage ist, Beziehungen aufzubauen, und keine Angst davor hat, zum Telefon zu greifen und schwierige Gespräche zu führen. Dies war eine Bereicherung für Kunden, in denen sie regelmäßig mit Kunden spricht, sich mit Kundenabwanderung befasst und ihr Geschäftsbuch erweitert. “

Verstehe die Vorurteile

Laut Madera sollten Briefschreiber genau darauf achten, wie sie einen Kandidaten beschreiben und ob die Sprache, die sie verwenden, zu stark von Geschlechterstereotypen abhängt. „Fang dich“, sagt er. „Wenn ich bereits gesagt habe, dass [jemand] freundlich und angenehm ist, warum wiederhole ich mich dann immer wieder?“

Brown gibt seine Gedanken wieder. „Stellen Sie sicher, dass Sie sie nicht geschlechtsnormativ beschreiben“, sagt sie. „Ich hasse es, dass das stimmt“, fügt sie hinzu, aber im Moment „ist die Geschäftswelt eine von Männern dominierte Welt, daher ist die Sprache dieser Welt eher männlich normativ.“ Und obwohl Unternehmen auf ganzer Linie alle Arten von Merkmalen schätzen sollten, einschließlich der sogenannten kommunalen, „sind wir einfach noch nicht da.“

Um sich ihrer eigenen blinden Flecken bewusster zu werden, sollten sich Empfehlungen und Referenzen (und die Menschen auf der anderen Seite) über die Hindernisse informieren, die Frauen, Farbige und andere historisch unterrepräsentierte Gruppen haben Gesicht. Schauen Sie sich den neuesten Bericht von McKinsey & Company und LeanIn. Org an (oder lesen Sie sieben der auffälligsten Fakten über den Zustand von Frauen am Arbeitsplatz, den wir darin gefunden haben), und lesen Sie weiter, besonders wenn Sie Gehören Sie nicht selbst zu einer dieser Gruppen.

Ein besseres Verständnis des Systems kann Ihnen helfen, zu erkennen, wie wichtig und wirkungsvoll Ihre Worte sein können, zum Guten oder Schlechten.

Eingewurzeltem Verhalten entgegenwirken

Wenn Sie sich über Vorurteile am Arbeitsplatz informieren, können Sie auch auf zusätzliche Faktoren stoßen, die Ihre Empfehlung umso wichtiger machen. Zum Beispiel gibt es die häufig zitierte Feststellung, dass Frauen sich in der Regel nur dann bewerben, wenn sie das Gefühl haben, 100% der für einen Job erforderlichen Qualifikationen zu erfüllen, während Männer 60% der Anforderungen erfüllen.

Dann gibt es die Sprache, die Frauen verwenden, wenn sie ihrer Arbeit nachgehen und sich selbst beschreiben. In einem Aufsatz im Wall Street Journal erklärte Joanne Lipman , dass „Frauen auch eher Qualifikanten (‚Ich bin nicht sicher, aber…‘) und Entschuldigungen (‚Es tut mir leid, sie zu unterbrechen, aber…‘) hinzufügen. Wenn eine Frau ein Kompliment für ihre Arbeit macht, spielt sie diese eher herunter und sagt, sie habe Glück gehabt. “

Sie müssen überkorrigieren, Sie können nicht einfach ausgleichen… Sie müssen absichtlich darauf hinweisen, eine Kandidatin auch so zu beschreiben, wie sie sich selbst nicht beschreiben würde.

Wenn Frauen ihre Leistungen während der Arbeitssuche auf ähnliche Weise minimieren, möchten sie möglicherweise alles daran setzen, dem entgegenzuwirken. „Man muss überkorrigieren, man kann nicht einfach ausgleichen“, sagt Brown. „Man muss absichtlich darauf hinweisen, eine Kandidatin auch so zu beschreiben, wie sie sich selbst nicht beschreiben würde.“

Sprechen Sie mit der Person, die Sie empfehlen

Wenn sich jemand an Sie als Empfehlung oder Referenz wendet, ist dies auch eine großartige Gelegenheit, ein Karrieregespräch mit ihm zu führen, sagt Brown. Sie können sie fragen, ob sie möchten, dass Sie die Arbeit hervorheben, die sie beispielsweise an Diversity-Initiativen, Mitarbeiterressourcengruppen oder informellem Mentoring geleistet haben, und ein besseres Gefühl dafür bekommen, welche Fähigkeiten und Leistungen Sie hervorheben können.

Manchmal müssen Kandidaten ein bisschen ermutigt werden, mutiger zu sein… Ein Teil davon, eine ältere, erfahrenere Person im Leben eines Menschen zu sein, besteht darin, sie manchmal in den Hintern zu treten.

„Sprechen Sie mit der Person, die Sie empfehlen, bevor Sie dies tun, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie sie sich präsentieren möchten, und coachen Sie sie ein wenig darin, darüber nachzudenken, wie sie bestimmte Erfolge beschreiben“, sagt sie. „Manchmal müssen Kandidaten ein bisschen ermutigt werden, mutiger zu sein“, fügt sie hinzu, „und ein Teil davon, eine ältere, erfahrenere Person im Leben eines Menschen zu sein, besteht darin, sie manchmal in den Hintern zu treten.“

Und wenn Sie auf der anderen Seite sind, Empfehlungsschreiben lesen oder Referenzen anrufen, denken Sie auch daran. Nur weil jemand einen Zweifel ausgelöst hat, heißt das nicht, dass der Kandidat, über den er spricht, für die Rolle weniger qualifiziert ist.

Denken Sie auch daran, dass Frauen und insbesondere Frauen mit Hautfarbe tendenziell weniger Zugang zu Führungskräften und Führungskräften haben, und berücksichtigen Sie diesen Kontext, bevor Sie voreilige Vergleiche mit anderen Kandidaten anstellen, bei denen sich die Machthaber für sie einsetzen.

Manchmal bedeutet der Kampf gegen Voreingenommenheit nur, die kleinen Gewohnheiten und Faktoren, die zusammen dazu führen, dass einige Menschen hinter andere zurückfallen, nacheinander abzuschwächen. Und Sie können einen Unterschied machen, indem Sie das nächste Mal, wenn Sie auf einer Seite einer Empfehlung oder Referenz stehen, etwas aufmerksamer sind.