So geben Sie jedem ehrliches Feedback

So geben Sie jedem jederzeit ehrliches Feedback – ohne die Gefühle zu verletzen

Wenn Sie längere Zeit in der Belegschaft waren, haben Sie wahrscheinlich eine katastrophale Rückmeldung erhalten.

Für mich saß es mitten in der Nacht auf dem Flughafen von Chicago auf einem Nachtflug nach Europa. Ich erhielt eine flammende E-Mail von meinem Manager über ein Meeting an diesem Tag, in dem er meiner Strategie nicht zustimmte. Es war einer dieser Momente, in denen ich einen anderen Job finden muss. Und es war eine gute Lektion in der Wichtigkeit, Feedback zu geben, das für den Empfänger von Bedeutung ist und das Ihren Zweck erfüllt, es zu geben. (Sein war keiner.)

Wenn Sie also an der Reihe sind , Feedback zu geben, seien Sie nicht diese Person. Beachten Sie stattdessen diese Tipps.


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Machen Sie sich klar über den Zweck des Feedbacks

In ihrem Buch Danke für das Feedback: Die Wissenschaft und Kunst, Feedback zu erhalten Nun, die Forscher Stone und Heen gehen davon aus, dass Feedback normalerweise ins Spiel kommt, wenn Sie eines von drei Dingen tun möchten: die geleistete Arbeit eines Menschen schätzen und anerkennen; jemanden coachen, um die Leistung in einem bestimmten Bereich zu verbessern; oder bewerten Sie jemanden, bewerten Sie ihn oder sie mit einer diskreten Punktzahl oder vergleichen Sie seine oder ihre Leistung mit anderen.

Wenn Sie Feedback geben, machen Sie sich Ihre Absicht klar. Versuchen Sie, die gute Arbeit von jemandem anzuerkennen? Identifizieren Sie Verhaltensweisen, die die Person ändern soll? Oder teilen Sie, wie er oder sie im Vergleich zum Rest des Teams rangiert? Wenn Sie das „Warum“ Ihres Feedbacks kennen, können Sie Ihre Gedanken, Ihre Botschaft und das Gespräch besser organisieren.

Fragen Sie, wie die Person Feedback erhalten möchte

Stone und Heen sagen auch, dass Feedback, damit es effektiv ist, so geliefert werden muss, dass der Empfänger es hören kann. Wie finden Sie das heraus? Warum, fragst du die Person natürlich!

Insbesondere können Sie Teammitglieder oder Kollegen fragen: “Wenn ich Feedback für Sie habe, wie kann ich es am besten teilen?” Für manche Menschen ist es möglicherweise ein direktes persönliches Gespräch, wenn etwas passiert. Andere ziehen es möglicherweise vor, über eine Situation nachzudenken, bevor sie sich hinsetzen, um darüber zu sprechen. Wieder andere mögen vielleicht etwas schriftlich, das sie durchlesen können.

Wenn Sie fragen, wie jemand Feedback erhalten möchte, erkennen Sie an, dass seine Beziehung zu Ihnen wichtig ist und dass es Ihnen wichtig ist, respektvoll Feedback zu geben.

Identifizieren Sie die spezifische Aktion, die Sie erkennen

Dunkles Feedback ist nicht hilfreich, auch wenn es gut ist. Wenn Kunden mir zum Beispiel sagen, dass ihr Chef „einen tollen Job gemacht hat“, frage ich: „Welchen Teil des Jobs fanden sie großartig?“ Oft ist die Antwort Stille. Obwohl es schön ist zu glauben, dass Sie einen tollen Job machen, ist das ein vages Feedback. Woher weißt du, was du konkret richtig gemacht hast? Wenn Sie es nicht wissen, werden Sie es nicht weiter tun können und diese goldenen Sterne verdienen.

Stellen Sie sich vor, wie schrecklich es sein muss, vage negative Rückmeldungen zu erhalten! “Jillian, das war kein tolles Treffen.” Dieser Kommentar gibt dem Empfänger nichts spezielles, woran er arbeiten könnte. Testen Sie stattdessen Ihre Kommentare, indem Sie sich fragen: “Weiß die Person genau, über welches Verhalten ich spreche?” War Jillian auf das Treffen nicht vorbereitet? Hat sie die Zeitleiste nicht gut verwaltet? Hat sie das Gespräch nicht angemessen erleichtert?

Wenn Ihnen Ihr Feedback nicht klar genug ist, geht es definitiv nicht an den Empfänger.

Klären Sie die Auswirkungen, die eine bestimmte Aktion auf die Person, die Gruppe oder die Organisation hatte

Zusätzlich zu der spezifischen Instanz, zu der Sie Feedback geben, möchten Sie dem Empfänger helfen, zu verstehen, warum Sie es geben. Welche Auswirkungen hat das Verhalten? Was sind die Auswirkungen in der Zukunft, wenn es weitergeht? Gut gemacht, das ist nicht beängstigend oder hart, sondern bietet einen wichtigen Kontext, der den Empfänger zu Änderungen inspirieren kann.

Zum Beispiel könnte Jillian nicht denken, dass es eine große Sache ist, ein Meeting über die festgelegte Zeit laufen zu lassen. In Wirklichkeit wurde sie von den Raumteilnehmern als schlechte Vermittlerin wahrgenommen – und das könnte ihre zukünftigen Möglichkeiten beeinträchtigen.

Eine Auswirkungserklärung könnte folgendermaßen klingen: „Jillian, in Ihrer heutigen Präsentation habe ich festgestellt, dass Sie Ihre zugewiesene Zeit überschritten haben. Obwohl 10 Minuten nicht viel zu sein scheinen, hatten wir Führungskräfte im Raum, die sich nicht für Besprechungen verzögern lassen. Wenn Sie auf solche Dinge nicht achten, kann dies Auswirkungen darauf haben, ob Sie eingeladen werden, sich erneut dem Führungsteam vorzustellen. “

Stellen Sie spezifische Schritte bereit, um die Aktion in Zukunft zu verbessern

Nachdem Sie sich über die spezifischen Maßnahmen und die Auswirkungen im Klaren sind, geben Sie konkrete Schritte an, was die Person beim nächsten Mal tun kann, um die Leistung zu verbessern. In Jillians Fall: „Lassen Sie uns das nächste Mal ein paar Trockenläufe machen, damit wir sicher sind, dass Sie den richtigen Inhalt für die Zeitachse haben, und ich werde Sie in bestimmten Techniken coachen, um das Gespräch so zu verwalten, dass wir die Führungskräfte herausholen Zeit.”

Jetzt hat Ihr Empfänger eine bestimmte Aktion, die Auswirkungen dieser Aktion und konkrete Schritte, die er unternehmen kann, um den nächsten Ausflug besser zu machen. Und Sie haben das alles getan, ohne beleidigend zu sein oder Feedback zur Beurteilung der anderen Person zu geben.

Indem Sie dazu beitragen, Maßnahmen und Auswirkungen zusammen mit Verbesserungsvorschlägen miteinander zu verbinden, haben Sie eine Lernumgebung geschaffen, die es den Menschen ermöglicht, in ihrer Karriere zu wachsen. Und vielleicht werden sie das nächste Mal sogar proaktiv um Feedback bitten, weil Sie ihnen so gute Erfahrungen damit gemacht haben!