Wer sollte befördert werden?

Wer sollte befördert werden? Der ultimative Leitfaden für Manager

Ich leite seit einigen Jahren Mitarbeiter, aber erst als ich vor einigen Wochen anfing, einem neuen Manager Bericht zu erstatten, wurde mir zum ersten Mal die Frage gestellt: „Welcher Ihrer Mitarbeiter verdient es, befördert zu werden?“.

Meine neue Chefin verteilte nicht frei neue Titel – sie versuchte nur, ein Gefühl für das Team zu bekommen, das sie jetzt leitete. Ungeachtet dessen dachte ich: Sicher, der berufliche Aufstieg meiner Mitarbeiter war mir schon früher in den Sinn gekommen – aber als Manager auf mittlerer Ebene mit nur wenigen Jahren Erfahrung schien es nie in meiner Macht zu stehen, tatsächlich jemanden zu fördern.

Aber wenn es darauf ankommt, ich tun haben die Macht-und es ist etwas, was ich auf einer täglichen Basis denken sollte. Wenn ich möchte, dass meine Mitarbeiter erfolgreich sind und die Karriereleiter nach oben schieben (was ich natürlich tue!), Muss ich nach Anzeichen Ausschau halten, dass sie bereit sind, befördert zu werden.

Wenn Sie sich nicht ganz sicher sind, wie Sie Ihre am besten beförderbaren Mitarbeiter identifizieren können (Hinweis: Es geht nicht nur darum, die Erwartungen zu erfüllen), habe ich einige Dinge gelernt, nach denen ich suchen muss, um die Besten der Besten zu identifizieren.

1. Sie haben die Nummern, um sie zu sichern

Zahlen sind sicherlich nicht der einzige Faktor, den Sie bei der Vergabe von Werbeaktionen berücksichtigen sollten – aber sie können ein guter Ausgangspunkt sein. Wenn Sie die Leistung auf einer bestimmten Ebene quantifizieren können, können Sie (sich selbst und Ihren Vorgesetzten) leicht beweisen, welche Mitarbeiter wirklich weit darüber hinaus gegangen sind.

Ich fand es hilfreich, eine Art Tracking-Maßnahme zu haben, um über die Leistung der Mitarbeiter auf dem Laufenden zu bleiben, z. B. eine Tabelle, um Projektabschlüsse und Kundenfeedback zu verfolgen. Auf diese Weise können Sie Muster erkennen (z. B. „Jennifer schafft es immer, ihr Verkaufsziel in der letzten Woche des Monats zu übertreffen“), sodass Sie sofort die Mitarbeiter bestimmen können, die für Beförderungen auf dem richtigen Weg sein sollten.

2. Sie stempeln nicht um 17 Uhr ab

OK, das klingt etwas hart. Ich erwarte eigentlich nicht, dass meine Mitarbeiter lange bleiben, das Mittagessen auslassen oder sich weigern, Pausen einzulegen, um befördert zu werden. Aber wenn es darum geht, Teammitglieder zu identifizieren, die bereit sind, aufzusteigen, gibt es meines Erachtens einen großen Unterschied zwischen denen, die genau das tun, was erwartet wird, und denen, die bereit sind, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen.

Wenn zum Beispiel eine dringende Situation angegangen werden muss, nehme ich einen Mitarbeiter zur Kenntnis, der bereit ist, seine Morgenpause zu überspringen, um zu helfen – anstatt mit einem Schnupfen zu erwidern: „Ähm, ich bin in der Pause.“

Achten Sie auf die Mitarbeiter, die bereit sind, überall (und wann immer) gebraucht zu werden. Das bedeutet nicht, dass sie immer lange bleiben müssen – aber es ist schön zu wissen, dass sie Sie oder ihre Kunden zur Not (und wenn ihnen mehr Verantwortung übertragen wird) nicht im Stich lassen.

3. Sie sprechen Lösungen anstelle von Beschwerden an

Jeder beschwert sich – Mitarbeiter, Manager und wahrscheinlich sogar der CEO. Herausragende Mitarbeiter sind also nicht unbedingt diejenigen, die sich überhaupt nicht beschweren, sondern diejenigen, die nach der Äußerung der Beschwerden tragfähige Lösungen für die nicht idealen Situationen entwickeln. (Denken Sie an Ihren Account Manager, der vielleicht nicht gerade gerne mit Ihrem härtesten Kunden zusammenarbeitet, sich aber einen neuen Online-Bericht ausgedacht hat, der sie wirklich beeindruckt hat.)

Auf diese Weise beweist Ihr Mitarbeiter, dass er bereit ist, die Verantwortung für das, was mit dem Team vor sich geht, zu übernehmen und allen zum Erfolg zu verhelfen – anstatt selbstgefällig zu akzeptieren, was zufällig passiert, und nichts zu tun, um dies zu ändern.

4. Sie suchen nach Möglichkeiten, Wissen zu teilen

In meinem Unternehmen besteht der Unterschied zwischen zwei Ebenen derselben Position (z. B. Projektmanager I und Projektmanager II) häufig darin, dass die übergeordnete Rolle ein Lehrer und ein Coach sein soll, der Bereiche erkennt, in denen andere Mitarbeiter schwach sind und sie auf den neuesten Stand bringen.

Wenn Sie also vielversprechende Mitarbeiter ausfindig machen, suchen Sie nach Mitarbeitern, die die Initiative ergreifen, um neue Mitarbeiter auszubilden und andere Mitarbeiter zu unterrichten. Indem sie ihr Wissen großzügig teilen, beweisen sie, dass sie in den Erfolg der Abteilung und des gesamten Unternehmens investiert sind – und werden das Gleiche tun, wenn sie aufsteigen.

5. Sie fördern ihr eigenes Wissen

Auf der anderen Seite werden Ihre beförderbaren Mitarbeiter wahrscheinlich nicht alles wissen – aber das ist in Ordnung. Dies kann Ihnen eine großartige Möglichkeit bieten, Mitarbeiter zu identifizieren, die bereit sind, aufzusteigen – denn die motiviertesten und selbststartendsten Mitarbeiter werden es auf sich nehmen, herauszufinden, was sie wissen müssen, egal was es braucht.

Achten Sie darauf, wie Ihre Mitarbeiter neue Informationen erhalten. Bitten sie speziell darum, an Schulungen in Bereichen teilzunehmen, in denen sie schwach sind? Suchen sie Ressourcen in anderen Abteilungen (anstatt Sie nur zu bitten, sie für sie zu finden)? Vielleicht tauchen sie einfach ein und versuchen sich an etwas Neuem, um schließlich ihre Fähigkeiten zu verfeinern, indem sie einfach bereit sind, dies zu tun.

6. Sie bitten um Feedback – und nehmen es gut

Nicht viele Menschen freuen sich über Feedback (komm schon, freut sich jemand auf jährliche Bewertungen??). Wenn Sie also Mitarbeiter haben, die es ständig anfordern, nehmen Sie dies zur Kenntnis.

Indem sie Sie proaktiv nach dem Niveau ihrer aktuellen Leistung fragen, wie sie sich verbessern können und was sie anders machen sollten, zeigen sie Initiative und den Wunsch, innerhalb ihrer Rollen zu wachsen.

Beobachten Sie außerdem sorgfältig, was sie mit dem Feedback tun, das Sie geben. Wenn Sie sehen, dass sie es in die Tat umsetzen und sich mit jedem Projekt und jeder Aufgabe, die Sie zuweisen, weiter verbessern, können Sie dies als Hinweis darauf ansehen, dass sie weiterhin nach großartigen Dingen streben werden – insbesondere in einer höheren Rolle.

7. Sie sprechen über ihren beruflichen Aufstieg

Ich habe festgestellt, dass es für Mitarbeiter ziemlich typisch ist, beiläufig Erhöhungen zu erwähnen (oder sogar darüber zu scherzen). Es ist jedoch nicht so üblich, dass sie ein Gespräch darüber beginnen, wie sie ihre Karriere vorantreiben können.

Hören Sie also genau zu, wenn Sie sich mit Ihren Teammitgliedern treffen: Fragen sie, wie der Beförderungsprozess funktioniert? Möchten sie mehr Informationen über eine Position auf der nächsten Ebene oder wie sie sich zu dieser Rolle hocharbeiten können? Wenn sie sich zu Wort melden, ist dies ein gutes Zeichen dafür, dass sie nicht nur motiviert sind, voranzukommen, sondern auch alles tun, um dies zu erreichen.

Die Mitarbeiter, die so sehr auf eine Beförderung bedacht sind, werden Sie nicht vergessen lassen – was es Ihnen fast unmöglich macht, sie zu übersehen, wenn Sie das nächste Mal gefragt werden: “Wer ist bereit für eine Beförderung?” (Und selbst wenn sie noch nicht ganz fertig sind, bleiben sie sicher auf Ihrem Radar.)

Die Beförderungen Ihrer Mitarbeiter sind eine gemeinsame Anstrengung: Sie müssen natürlich die höhere Rolle verdienen. Sie als Manager müssen sich jedoch auch darüber im Klaren sein, wer bereit ist, aufzusteigen, damit Sie eine gute Empfehlung aussprechen können. Wenn Sie auf derselben Seite sind, ist Ihr gesamtes Team auf Erfolgskurs.

Foto von Mitarbeitern bei der Arbeit mit freundlicher Genehmigung von Shutterstock.